8 принципов при работе с проблемными людьми

ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ ПРИ РАБОТЕ С ТРУДНЫМИ СОТРУДНИКАМИ

Существует целый ряд подходов к проблемным людям, которые успешно срабатывают в большинстве случаев. Конечно, на их освоение потребуется определенное время, но они стоят того. Эти подходы помогут вам устранить возникающие сложности легко и быстро.

НЕ ПЫТАЙТЕСЬ ПЕРЕДЕЛАТЬ ЧЕЛОВЕКА

Прежде чем осваивать приемы работы с проблемными людьми, следует усвоить одну непреложную истину: вы не можете переделать их, т.е. изменить внутреннюю сущность. Согласитесь с этим, и вы почувствуете, что ваш уровень терпимости значительно поднялся. Человек, которого вы считали проблемным, теперь воспринимается просто как личность, отличная от вас. Вместе с тем, кое-что все же можно изменить. Вы можете изменить поведение человека при сотрудничестве с его стороны, конечно.

Продемонстрируем это на примере: Какой вы человек в домашней обстановке — аккуратный или не очень?

В большинстве семейных пар аккуратность супругов неодинакова, что нередко приводит к ссорам. Один считает, что его заставляют жить в свинарнике, другой же видит в этом ненужный стресс и полагает: если партнер посмотрит на вещи спокойно, то поймет, что не стоит придавать аккуратности особое значение. В результате один пытается превратить другого в аккуратного человека и вызывает чувство обиды. Другой, в свою очередь, старается заставить первого не обращать внимания на то, где находятся полотенца — на вешалке или на полу в ванной, чем также вызывает раздражение.

ПРОЯВЛЯЙТЕ ТЕРПИМОСТЬ. Здесь не место для проповедей, однако вас тоже могут считать проблемным человеком в собственном доме, на работе или, возможно, в доме родителей. Вы болезненно опрятны? Самоуверенны? Нерешительны? Капризны в отношении еды? Ваши сотрудники поддаются перевоспитанию не более, чем вы сами, да и с какой стати им меняться больше, чем вы? Задумайтесь над этим.

На деле, мы не можем измениться.

Если бы могли, мы просто сделали бы это и избежали ненужных ссор. Когда же человек полагает, что может изменить другого, он расстраивается и раздражается, если этого не происходит. Его надежды на создание личности с определенными чертами характера не оправдываются.

А если подойти к проблеме по-другому? Согласимся с тем, что изменить другого человека невозможно, и прекратим подобные попытки. В то же время попытаемся сделать так, чтобы он изменил свое поведение. Если вы аккуратный человек, попробуйте сказать: «Я знаю, ты никогда не отличался аккуратностью. Но не мог бы ты, оставаясь неаккуратным, иногда вешать полотенце на место?» Такой подход помогает конкретно сформулировать ваши требования и, кроме того, ограничивает число требований, высказываемых за один раз.

  1. Вы умеряете свои запросы и перестаете рассчитывать на 100%-ную аккуратность, поэтому вас может удовлетворить, например, 75%-ный результат.
  2. Другой человек чувствует, что вы принимаете его таким, какой он есть, поэтому нет причин для обид и сожалений.

СОВМЕСТНОЕ РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ. Согласитесь с тем, что человека не переделать, и вам будет легче совместно искать решения, поскольку вы теперь принимаете точку зрения другого человека. Это нередко позволяет подойти к решению проблем по-другому. Когда дело доходит до уборки ванной комнаты, совсем нетрудно повесить полотенце супруга на место, если он забыл это сделать. В ответ он может взять на себя что-нибудь такое, что вы просто ненавидите, например прочистку засорившейся раковины.

Подобный подход не менее эффективен и на работе.

Попытки переделать людей оставляют сожаление и обиду с обеих сторон. Но если принять человека таким, как он есть, он чувствует, что его понимают и уважают, — а это первый и самый большой шаг в сторону сотрудничества.

Когда от вас требуют того, на что у вас просто нет времени, скажите «нет» и дайте предельно краткое пояснение: «Извините, я не могу сделать этого. Мне нужно управиться с отчетом к четвергу». Сказать это нам мешает чаще всего чувство вины, поэтому предложите взамен какое-нибудь решение: «Попробуйте обратиться к Марии. У нее это здорово получается». Этим вы как минимум продемонстрируете готовность помочь. (Когда вы отправляете человека к кому-нибудь еще, выбирайте того, кто достаточно уверен в себе, чтобы сказать «нет», если он не может помочь.).

ВЫРАБАТЫВАЙТЕ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ НАВЫКИ

Каким же образом можно выстроить этот новый подход к проблемным людям? Какие приемы помогут подтолкнуть их к сотрудничеству в выработке новой модели поведения?

В значительной мере все зависит от вас. Скорее всего, человеку, к которому вы ищете подход, нравится быть проблемным (конечно, если он ведет себя так осознанно), иначе он давно изменил бы свое поведение без чьих-либо просьб. Возможно, такая модель поведения устраивает его. Если он, например, привык командовать и добивается таким образом всего, чего хочет, зачем ему меняться?

Даже если человек хочет немного измениться, ему нередко не хватает духу, чтобы встать на этот трудный путь. Он может опасаться перемен, ему проще оставить все как есть.

Уверенность в себе

Вам придется покрутиться, чтобы изменить положение вещей. Прежде всего, необходимо приобрести определенные навыки. Когда дело доходит до общения с проблемными пюдьми, большинству из нас не хватает уверенности в себе. Существует множество категорий проблемных людей, и с некоторыми из них невозможно совладать без уверенности в себе.

В их число, в частности, входят:

  • подчиненные, которые постоянно критикуют вас;
  • подчиненные, которые добиваются своего криком и проявляют несдержанность;
  • коллеги, которые требуют к себе больше внимания, чем вы можете позволить, которым очень трудно отказать;
  • старшие коллеги, которые говорят свысока, ошарашивают жаргоном и раздражаются, если до вас сразу не доходят их идеи;
  • начальники, которые никогда не интересуются вашим мнением даже по вопросам, находящимся непосредственно в вашем ведении;
  • начальники, которые постоянно критикуют вас в присутствии других людей.

Если вы сталкиваетесь с подобными людьми, вам, скорее всего, нужно поработать над выработкой уверенности в себе. В случае успеха некоторые из них просто перестанут казаться вам проблемными, другие же, хотя и останутся проблемными, станут более управляемыми.

Быть уверенным в себе — значит обращаться со всеми, как с равными, и чувствовать свое право на уважительное отношение со стороны других. Даже тот, кто стоит выше вас в корпоративной иерархии, должен признавать, что люди созданы равными. В противном случае ваша уверенность поставит их на место или, как минимум, заставит проявлять уважение независимо от личных взглядов.

Держитесь уверенно, и люди начнут уважать вас. Наверняка вы не раз замечали, как обходят безответных людей, даже если их вклад в дело был очень значительным. Доминирующую личность выслушивают более внимательно, хотя ее высказывание может быть и пустяковым. Уверенные люди находятся посередине между этими двумя крайностями: они не доминируют, но и не позволяют подмять себя.

Так что нужно делать для выработки уверенности в себе?

Читайте также:
Признание нежное в любви

Вы по своему характеру немного застенчивы или не уверены в себе, родители приучили вас извиняться даже за чужие ошибки, но теперь вы полны решимости изменить свое поведение.

Уверенность покоится на трех принципах:

  1. Не скрывайте своих чувств. Уверенный в себе человек должен уметь выразить свое отношение — хорошее или плохое. Вы не хотите расстраивать людей, однако у вас есть на это полное право. Если кто-то огорчает вас или сердит, так и скажите. Воздержитесь от обидных или провоцирующих выражений; просто скажите, например: «Знаете, меня раздражает, когда вы не даете мне выразить свою точку зрения». Конструкции типа «знаете, меня. когда вы…» не так провоцируют на конфликт.
  2. Будьте честным. Вы имеете право высказать то, что думаете. От «я не согласен» до «у меня есть сомнения насчет вашей идеи; я думаю, она нуждается в пересмотре». Это означает, что вы можете критиковать людей, но честность означает также, что вы должны делать это достойно. Не допускайте грубости. Если только учитесь держаться уверенно, не заходите далеко в своих комментариях.
  3. Не отступайте от своего. Не пугайтесь и не идите на попятную. Если от вас требуют изменить то, что вы не хотите менять, просто повторяйте свое мнение, вежливо, но твердо. Если, например, коллега пытается склонить вас к поддержке его идеи (которая представляется вам никуда не годной) на предстоящем совещании, просто скажите: «Извините, я не могу поддержать ее». Если же он настаивает, просто повторяйте: «Извините, я хотел бы поддержать вас, но не могу». Стойте на своем и не давайте себя запугать.

Уверенность в себе не решит в одно мгновение всех сложностей с проблемными людьми, но оно имеет два очень важных последствия:

  • уменьшает число ваших проблем с людьми;
  • позволяет отстоять свою позицию, когда приходится иметь дело с проблемными людьми.

Вы увидите, что в конечном итоге все наши рекомендации, по сути, направлены на выработку уверенности в себе при взаимодействии с проблемными людьми. Они не учат агрессии или уступчивости, они показывают, как добиться уважения к вам и к тому, с кем вы работаете.

Невозмутимость

Другим важнейшим навыком, который необходим для успешной работы с проблемными людьми, является умение сохранять спокойствие, даже когда вы раздражены, рассержены или расстроены. Некоторые люди очень эмоционально реагируют на действия окружающих (зачастую совершенно оправданно), однако проявление эмоций никогда не способствует быстрому и эффективному решению проблемы. Оно скорее ведет к конфликту и углублению неприязни.

Это вовсе не значит, что вы никогда не должны проявлять эмоций. Как мы уже говорили, уверенный в себе человек должен уметь продемонстрировать окружающим свое отношение к их поступкам. Но его нужно выразить словами, а не потоком слез или приступом гнева. Слова при этом следует подбирать так, чтобы они вызывали у людей не агрессию, а желание сотрудничать.

Посмотрите на вещи реально. Если кто-то набросится на вас с бранью или разразится слезами в ответ на действия, которые, на ваш взгляд, совершенно правомерны и обоснованны, вы, скорее всего, будете защищаться, а не стараться решить чужую проблему. Поэтому сохраняйте спокойствие. Одним это дается легче, другим труднее, тем не менее сконцентрируйтесь на цели и убедите себя, что именно такой подход позволит добиться ее с минимальными усилиями и затратами времени.

НАЧНИТЕ С МАЛОГО. На то, чтобы реально ощутить уверенность в себе, могут уйти месяцы, тем не менее, это вполне осуществимо. Попробуйте для начала держаться более уверенно с благожелательно настроенными коллегами или в отношении второстепенных вопросов. Когда вы почувствуете, что у вас получается, попробуйте свои силы с более сложными людьми или в более напряженных ситуациях.

Обратная связь

Это еще один прием решения проблем во взаимоотношениях с людьми без конфронтации. Его достоинство в том, что он позволяет легко найти подход к человеку, не доводя себя до предела.

Обратная связь особенно эффективна при решении постоянных проблем во взаимоотношениях со сложными людьми. Предположим, что один из членов вашего коллектива хронический жалобщик. Поговорите с ним наедине, когда ни вы, ни он никуда не спешите.

Решить проблему помогут следующие правила.

1. Заранее решите, какие моменты вы хотите затронуть, и продумайте, как вы будете говорить о них, избегая:

  • преувеличений, например, фраз типа «вы вечно жалуетесь»;
  • выводов, подобных такому: «вы сами не способны справиться ни с одной проблемой»;
  • ярлыков, например, «нытик».

2. При разговоре концентрируйте внимание на себе, а не на собеседнике. Не начинайте фразы со слов «по вашей милости я чувствую…»; лучше сказать «я чувствую… когда вы…». Например: «Я чувствую беспомощность и разочарование, когда вы начинаете дергать меня по каким-то мелочам».

3. Объясните, почему вы испытываете именно такие чувства: «Я не могу заниматься ими, поскольку занят другими, более важными делами; но говорить вам об этом, мне кажется, бесполезно».

4. Теперь дайте сказать слово своему собеседнику. Выслушайте его и покажите, что вы слушаете.

5. Сконцентрируйте внимание на том, как он себя ведет, а не на том, что он (по вашему мнению) собой представляет.

6. Приводите реальные примеры при любом удобном случае.

7. Предложите выход из положения и посмотрите, как на него реагирует ваш собеседник. Это очень важно; как мы уже отмечали во введении, человека переделать нельзя, можно изменить лишь его поведение. Вы должны заранее продумать, какую модель поведения можно предложить. Если у вас нет никакого предложения, лучше не начинать разговор вовсе. Помните, вы не просите человека перестать быть жалобщиком (он не может измениться), вы хотите, чтобы он, оставаясь самим собой, перестал беспокоить вас по определенным вопросам или в определенное время. Например: «А не могли бы вы предлагать свое решение, когда обращаетесь ко мне с проблемой? Постарайтесь избегать того, что требует времени или ресурсов, которых у нас нет. Тогда я скорее смогу решить, как помочь вам».

8. Прислушивайтесь к тому, что говорит собеседник, и попытайтесь договориться с ним. (Возможно, вы узнаете что-то новое о том, как вас воспринимают окружающие, сможете скорректировать свое собственное поведение и повысить эффективность работы.)

СОСЧИТАЙТЕ ДО ДЕСЯТИ. Если вы настолько раздражены, что не можете говорить спокойно и разумно, отвлекитесь от разговора на какое-то время до тех пор, пока не успокоитесь. Скажите что-нибудь подходящее вроде: «Я не согласен. Поговорим об этом чуть позже», а потом уйдите. Если у вас нет такой возможности, просто помолчите (сосчитайте до десяти про себя). Если вы возбуждены настолько, что не можете говорить спокойно, лучше не говорите ничего.

Проблемный человек! 8 принципов при работе с проблемными людьми

Изменщики рано или поздно возвращаются.

Большинство из нас в нашей жизни сталкивались с людьми, с которыми трудно общаться. Возможно, проблемы с «трудным» человеком на работе или дома. Для такого человека не составит труда повлиять на нас и испортить наш день, вызвать стресс, или довести до апатии. Каковы принципы необходимо соблюдать, чтобы удержать себя в руках в таких ситуациях?

Читайте также:
Как возбудить своего парня в соцсетях и по смс: полное руководство к действию

Ниже приведены восемь советов к работе с «трудными» людьми. Имейте в виду, что это общее правило «большого пальца», и не все из советов могут стать полезными в вашей конкретной ситуации. Просто используйте то, что работает, а остальное — оставьте.

Сохраняйте самообладание

Первое правило в общении с проблемным человеком – не терять самообладания. Чем меньше вы реагируете, тем больше вы можете использовать ваше лучшее решение, как справиться с проблемой. Когда вы чувствуете гнев или вас кто-то расстроил, прежде чем сказать что-то, о чём вы могли бы впоследствии пожалеть, сделайте глубокий вдох и посчитайте медленно до десяти. В большинстве случаев, к тому времени, когда вы досчитаете до десяти, вы найдёте лучший способ пообщаться по этому поводу, так что вы можете уменьшить, а не раздуть проблему. Если вы все ещё расстроены после того, как посчитали до десяти, возьмите тайм-аут, если это возможно, и вернитесь к этому вопросу после того, как успокоитесь. Сохраняя самообладание, вы приложите больше энергии для управления ситуацией.

Учитесь справляться с негативными эмоциями и гневом.

Выберите, с кем будете бороться

Не все проблемные люди, с которыми мы сталкиваемся, требуют непосредственного осуждения их поведения. С некоторыми людьми просто не стоит связываться. Ваше время ценно, поэтому если ничего важного не поставлено на карту, не тратьте его, пытаясь изменить или убедить человека, который защищает свои негативные взгляды. Если вы имеете дело с трудным коллегой или досадным родственником, будьте дипломатичным и используйте советы из этой статьи, когда вам нужно взаимодействовать с ними. Остальную часть времени придерживайтесь здравой дистанции.

В частности, существует два сценария, при которых вы можете решить, чтобы не начинать сражение. Первый, когда у кого-то есть временная, ситуативная власть над вами. Например, если вы говорите по телефону с недружественным представителем отдела обслуживания клиентов, как только вы положите трубку и позвоните в другое агентство, этот представитель больше не будет иметь власти над вами.

Другая ситуация, когда вы могли бы подумать дважды о противостоянии, когда, имея дело с трудным поведением, вы получаете определённую выгоду. Примером этого может быть раздражающая вас сотрудница, ибо, хотя она и не нравится вам, она действительно хорошо анализирует работу вашей команды, так что её стоит терпеть. Полезно помнить, что наиболее проблемные люди имеют положительные качества, а особенно, если вы знаете, какую пользу можно из них извлечь (см. п. 4 и 5).

В обоих ситуациях у вас есть право решиться противостоять, если ситуация достаточно серьёзна. Хорошенько подумайте, и боритесь тогда, когда действительно это стоит делать.

Уменьшите персонализацию и перейдите от необдуманных действий прямо к решению проблемы

Когда вы почувствуете, что оскорблены чьими-то словами или поступками, размыслите, по крайней мере, над двумя возможными интерпретациями, прежде чем реагировать. Например, я буду думать, что мой друг игнорирует мои звонки, или я могу предположить, что он был очень занят. Когда мы избегаем персонализацию поведения других людей, мы можем воспринимать их выражения более объективно. Люди делают то, что они делают, потому что их больше, чем нас. Расширение нашей точки зрения на ситуацию может уменьшить возможность непонимания.

Для этого необходимо обладать эмоциональным интеллектом и развивать его.

Ещё один способ снизить персонализацию – это попытаться поставить себя хотя бы на мгновение на место трудного человека. Возьмём, например, человека, с которым вы имеете дело, и закончите предложение: Для него, должно быть, не легко

Мой ребёнок в настоящее время так сопротивляется. Ему должно нелегко быть обременённым школьными обязанностями и влиянием общества

Мой менеджер действительно требовательный. Наверное, нелегко соответствовать таким высоким ожиданиям по исполнении его работы со стороны руководства

Мой партнёр настолько эмоционально далёк. Трудно родиться в семье, где люди не выражали привязанности

Надо отметить, что эмоциональные заявления не оправдывают неприемлемого поведения. Дело в том, чтобы надо напоминать себе, что люди делают то, что они делают, по причине их собственных проблем. И если мы будем разумными и внимательными, сложные формы поведения других скажут намного больше о них, чем о нас. При снижении персонализации, мы можем реагировать не так болезненно и сосредоточить свою энергию на решении проблем.

Отделите личность человека от проблемы

В любой коммуникативной ситуации есть два элемента: отношения, которые сложились у вас с этим человеком, и вопрос, который вы обсуждаете. Эффективный коммуникатор знает, как отделить человека от проблемы, и быть мягким к человеку и твёрдым относительно проблемы. Например:

Я хочу поговорить о том, что у тебя на уме, но я не могу сделать это, когда вы кричите. Давайте присядем и поговорим более спокойно, или возьмём тайм-аут и вернёмся к нашему разговору во второй половине дня.

Я ценю, что вы потратили много времени на этот проект. В то же время я вижу, что три из десяти требований по-прежнему не выполнены. Давайте поговорим о том, как закончить работу в срок.

Я действительно хочу, чтобы вы пошли со мной. К сожалению, если вы опоздаете, как в прошлый раз, мне придётся уйти без вас.

Когда вы снисходительны к человеку, люди более открыты к тому, что вы должны сказать. Когда вы непоколебимы в этом вопросе, вы покажете себя как человека, сильного в решении проблем.

Привлеките к ним внимание общественности и напомните о вашей власти

Общим с трудными людьми (особенно с агрессивными) является то, что они хотели бы привлечь внимание к вам, чтобы вы чувствовали себя неловко или неадекватно. Как правило, они быстро заметят, что что-то не так с вами или то, как вы делаете свою работу. Постоянно акцент делается на том, что не так, а не на том, как решить эту проблему.

Этот тип личности в общении часто желает доминировать и контролировать, вместо того, чтобы искренне заботиться о решении вопроса. Если вы реагируете оборонительно, вы просто попадёте в ловушку пристального исследования, тем самым предоставляя агрессору больше власти, в то время как он или она безнаказанно критикует вас. Простой и эффективный способ изменить ход этой проблемы, — это перевести внимание общественности с себя на «трудного» человека, и самый простой способ сделать так – это задавать вопросы. Например:

Читайте также:
Человек и любовь: что такое моногамные отношения

Агрессор: Ваше предложение далеко от того, чего я хочу от вас.

Ответ: Вы отдаёте себе отчёт о последствиях того, что вы хотите сделать?

Агрессор: Вы так глупы.

Ответ: Если вы будете говорить со мной с неуважением, я не собираюсь говорить с вами. Это то, чего вы хотите? Дайте мне знать, и я решу, хочу ли я остаться или уйти.

Старайтесь, чтобы ваши вопросы были конструктивными и помогли оценить ситуацию. Сделав так, что проблемный сотрудник окажется в центре внимания, тем самым вы можете помочь нейтрализовать её или его чрезмерное влияние на вас.

Второй метод, который можно использовать, чтобы прервать негативное общение, заключается в изменении темы. Просто скажите: Кстати и начните разговор о другом. Когда вы это сделаете, вы принимаете на себя ответственность за ходом общения, и ваш разговор будет более конструктивным.

Используйте соответствующий юмор

Юмор – мощное средство коммуникации. Несколько лет назад у меня был коллега, который был полностью сосредоточен на себе. Однажды другая моя коллега сказала ему: Привет, как дела? Когда эгоистичный сотрудник полностью проигнорировал её приветствие, она не обиделась. Вместо этого, она добродушно улыбнулась и пошутила: Это хорошо, да? Эти её слова сломали лёд и они начали дружески беседовать. Замечательно.

Целесообразно используемый, юмор может пролить свет на истину, нейтрализовать трудное поведение, и показать, что у вас есть превосходное самообладание. В книге «Как эффективно общаться и справляться с трудными людьми», я объяснил психологию юмора в разрешении конфликтов и предложил различные способы использования юмора, чтобы уменьшить или устранить сложное поведение.

Противостойте хулиганам (это безопасно)

Самое главное, что вы должны иметь в виду насчёт хулиганов – это то, что они выбирают тех, кого они воспринимают как слабых, и пока вы остаётесь пассивным и послушным, вы – цель для них. Многие хулиганы – внутри боязливы. Когда их жертвы начинают проявлять твёрдость и встают на защиту своих прав, хулиганы часто отступают. Это правило справедливо и для школьных дворов, а также в бытовых и офисных условиях.

На обеспокоенной ноте, исследования показывают, что многие хулиганы сами становятся жертвами насилия. Это никоим образом не оправдывает их издевательств, но может помочь вам посмотреть на такого человека непредвзято.

Когда люди сильно не любят себя, они вынуждены сделать это. Обычный хулиган на самом деле сначала был жертвой. — Том Хиддлстон

Некоторые люди пытаются возвыситься, отрезав головы другим. — Парамханса Йогананда

Я понял, что хулиганство не имеет с вами ничего общего. Тот хулиган, кто неуверен в себе. — Шей Митчелл

Смотря в лицо хулигану, не забудьте занять позицию, когда можно спокойно защитить себя, неважно, стоите ли вы выше по своему усмотрению, имея других людей в качестве свидетелей и поддержки, или храня письменное доказательство неприемлемого поведения хулигана. В случаях физического, словесного или эмоционального насилия, проконсультируйтесь с правовым, правоохранительным или административным специалистом по этому вопросу. Это очень важно — противостоять хулиганам, и вы не должны делать это в одиночку.

Определите последствия

Способность идентифицировать и утверждать конечный результат поведения – это один из самых важных навыков, которые мы можем использовать, чтобы дать остыть трудному человеку. Правильно сформулированные последствия дадут возможность проблемной личности остановиться, и заставят его или её перейти от сопротивления к сотрудничеству. В книге «Как эффективно общаться и справляться с трудными людьми», последствия представлены как семь различных видов власти, которые можно использовать, чтобы добиться позитивных изменений.

В заключение, чтобы знать, как вести себя с иррациональными и трудными людьми, необходимо по-настоящему овладеть искусством общения. Когда вы будете использовать эти навыки, вы можете испытать меньше горе, приобрести большую уверенность в себе, установить лучшие отношения и будете более смелыми в общении. Вы находитесь на пути к вашему успеху как лидера!

Проблемный человек! 8 принципов при работе с проблемными людьми

Сначала об определениях. Что мы называем проблемами? Нехватку денег? Разрыв семейных отношений? Взаимоотношения с близкими? Склонность к выпивке? Ухудшение здоровья, хроническая усталость? Раздоры с коллегами по работе, с начальством? Что-то не так на душе?

Список проблем можно было бы продолжать далее, если не одно общее, связующее всё это воедино, касающееся их возникновения.

Проблемы возникают тогда, когда требуется изменение в привычном мироощущении, способе поведения. Проблемы, можно сказать, буквально требуют от нас изменений в себе. Они возникают не на пустом месте, и проявляются не за один день. Им предшествуют более мелкие проблемы, и если на них не обращать внимания, они перерастают в более глобальные.

Существует способ личного отношения к проблемам, как к тренировкам по наработке нового качества, умения. Это вполне обоснованно, ведь проблемы подталкивают к развитию. Вот, не хватает Вам какого-нибудь умения. Разрешая проблему, Вы тренируетесь, обретаете новый опыт. Ведь переживать над проблемой можно сколько угодно, а решать, создавать алгоритм решения и совершать реальные преодолевающие шаги придётся в любом случае.

Поэтому, предлагаем стратегию «создания» развивающих проблем: планируется задача (цель), которая выполняется успешно или не успешно. Что не суть важно. Важно — находиться в динамике, ставить перед собой новые задачи, тогда проблем не будет.

Проблемы появляются тогда, когда мы не двигаемся, находимся в статическом, неподвижном состоянии, когда меняется внешняя ситуация, а мы действуем старыми методами (устаревшим программным обеспечением), вместо того, чтобы наработать новый опыт, новые методы.

Ведь что такое проблема? Это та же цель, только с другого конца. Она точно так же, как цель, требует от нас новых решений, действий, в результате которых мы получаем новый опыт, новое качество. Так зачем доводить дело до проблем?

К примеру, имеется проблема во взаимоотношениях с подчинёнными на работе. Если искать крайних, виноватых в лице подчинённых, то проблема не разрешится. Это путь в никуда. А если взять на себя ответственность и признать, что это ты — причина своих проблем, и начать искать решения, то возникшие возмущения приостановятся на то время, которое потребуется для того, чтобы разобраться в себе. Не бороться с проблемой, а принять её. Посмотрите на себя беспристрастно: каких качеств вам не хватает? Может, самоконтроля, самоуважения, воли, харизмы и т.д. Как вы видите разрешение этой сложившейся ситуации? Попробуйте выстроить это у себя в воображении.

И помните, любые реальные изменения сложившейся ситуации наступят тогда, когда в вас произойдут соответствующие изменения в мировосприятии проблемы.

Решение многих проблем можно найти, посмотрев на опыт других людей, например как уложить ребенка спать, проблема кажется сложной для тех кто в первые с ней сталкивается, но более опытные мамы знают секрет успеха.

Читайте также:
Как определить созависимость в своих отношениях и можно ли от неё избавиться?

Глава V. Философия человека

5.1. Проблема человека в философии и науке

Вопрос о сущности человека, его природе, происхождении и предназначении, месте в мире, ценностях, смерти и бессмертии, смысле человеческой жизни — одна из основных проблем философской мысли. Проблема сущности и бытия человека принадлежит к разряду вечных философских проблем. Она привлекает внимание философов с древних времен. Проблема эта вечная и вечно новая, поскольку постоянно изменяются условия жизни, ее содержание, научные знания, сам человек. Каждый раз она является проблемой иного человека, живущего в других исторических условиях, решающего конкретные задачи своего времени, человека, иначе мыслящего, чувствующего и понимающего мир. Нами уже отмечалось, что особенно остро философское осмысление проблемы человека встает в переломные кризисные периоды жизни человеческого общества, требующие максимального напряжения всех духовных и физических сил человека. Проблема человека концентрирует вокруг себя все другие философские вопросы, поскольку любой из них предполагает в своем основании решение проблемы человека, его природы, положения в мире и обществе.

Человек как предмет философского анализа. Образ человека в классической и неклассической философии, в восточной и западной культурах

В истории философской мысли складывались разные образы человека. У Демокрита человек – часть космоса, единого порядка

и строя природы, микрокосм, отображение и символ Вселенной. Аристотель определяет человека как живое существо, наделенное духом, разумом и способностью к общественной жизни. Франклин рассматривает человека как животное, производящее орудия. В классической немецкой философии человек выступает как субъект духовной деятельности, созидающий мир культуры, как носитель общечеловеческого сознания, всеобщего начала — абсолютного духа, разума. Кант видит в человеке существо, принадлежащее двум различным мирам — природной необходимости и нравственной свободе. В центре философского учения Фейербаха — человек, понимаемый как венец природы, как гармоничное единство «Я» и «Ты».

Известны и весьма образные определения человека. Например, французский писатель Франсуа Рабле

(1494 -1553), назвал человека животным, которое смеется. Шопенгауэр считал, что человек – это трагическое животное, наделенное разумным познанием и инстинктом, правда, недостаточным для уверенных и безошибочных действий. У Ницше главное в человеке – не сознание и разум, а игра жизненных сил и влечений. Марксистская трактовка человека основывается на понимании его как продукта и субъекта общественно-трудовой деятельности. С этой точки зрения, через приобщение к социальной наследственности, к культурным, исторически сложившимся традициям, а также через механизмы биологической наследственности происходит становление человека. Таким образом, каждый человек – неповторимая индивидуальность и вместе с тем частица и носитель родовой общечеловеческой сущности, субъект исторического процесса.

В философской традиции человека одновременно рассматривали как природное начало, включенное в многообразие естественных процессов на уровне тела; социальное начало, воспроизводящее в духовном опыте социокультурные связи и отношения; конкретно-индивидуальное начало, реализующее свою свободную волю, судьбу и предназначение.

Соответственно этим началам сформировались следующие основные интерпретации (концепции) понимания человека: натурализаторская, рационалистическая, социологизаторская, экзистенциально-персоналистская. В рамках натурализаторской концепции

человек понимается как элемент природы, подобный животным, а значит, подчиняется одним тем же законам функционирования.

Рационалистическая концепция

сущностные особенности человека связывает с наличием у него разума, сознания, целеполагающей, в отличие от животного, деятельности. Причем разум рассматривается как основание не только человеческого, но и природно-космическо-го существа.

Социологизаторская концепция

рассматривает человека как продукт не столько биологической, сколько социальной эволюции. Человек обретает себя только в обществе, где в процессе социализации реализуются его генетически унаследованные качества. Так, в марксистской концепции сущность человека есть совокупность всех общественных отношений. В структурализме человек предстает как элемент и производная функция от обусловливающих его различных социальных структур и политических факторов.

Экзистенциально-персоналистская

интерпретация понимания человека, характерная для неклассической философии, рассматривает его как особое начало в мире, не сводимое к внешним законам, а объясняемое с точки зрения индивидуально-неповторимого опыта и судьбы, уникальности, подлинности, свободы выбора, таких феноменов человеческого бытия, как страдание, страх, одиночество и др.

Достаточно сильно отличаются друг от друга понимание человека в восточной и западной цивилизациях. Эти отличия касаются отношения человека к самому себе, миру, природе, обществу

. Как мы уже говорили, для человека восточной цивилизации характерна неразрывная связь с природой, нацеленность на гармоничное вживание в природу, в окружающую среду, а не стремление к деятельному ее изменению, как это свойственно человеку западной цивилизации. Напомним, идеал бережного отношения к природе выражал принцип «у-вэй» («не-деяния»), сложившийся в древнекитайской культуре и означавший не пассивное бездействие, а следование естественному порядку мира, установку на минимальное вмешательство в этот порядок. Для человека же техногенной цивилизации была характерна иная установка, согласно которой человек, вооруженный знаниями, должен покорять, изменять, подчинять себе природу, рассматривая ее как «мастерскую», безграничную кладовую для удовлетворения своих потребностей и распространяя такое «силовое отношение» и на социальное переустройство мира. Вектор активности восточного человека, в отличие от западного, направлен не во вне, а на внутреннее самосовершенствование, самопознание.

Весьма наглядны в этом плане основные нормы буддистской этики, нацеленные на глубокое сосредоточение, невозмутимое размышление и полное избавление от страданий в нирване. Если в западной цивилизации двигателем прогресса и активным сторонником нововведений был индивид, гражданин-собственник, то в древневосточных цивилизациях принимались лишь те новации, которые соответствовали нормам корпоративной этики и интересам государства, что явилось основой отсутствия свободы выбора, равноправия и демократии в европейском понимании этих явлений. Определяющими моментами жизни человека в древневосточных цивилизациях были устойчивость, неподвижность, традиционность, определенные общественные установления, обычаи, обряды, бережное отношение к социальному и культурному наследию, канонизированному стилю мышления

. Для человека же западной цивилизации приоритетными ценностями являются
активная суверенная личность, ценность инноваций и прогресса, индивидуальные свободы и права, чувства гражданина
.

Каков статус на современном этапе проблемы философии человека, может ли культура XXI в. ограничиться при изучении феномена человека знаниями о нем, возникающими в отдельных науках? При всем интересе к проблеме человека на современном этапе обнаруживаются существенные расхождения в понимании характера и предмета философии человека, философской антропологии, реального содержания этих понятий, специфических черт и признаков, которые отличают и характеризуют подлинную философию человека. Более того, несмотря на признание вечности и приоритетности этой темы в философской рефлексии, пос уникальным самодостаточным началом в системе бытия и познания, которым оно выступало в классических подходах.

Особый статус политических, идеологических, семантических структур, влияющих на современного человека, поколебал его претензии на свободу, творчество, независимость, а заявившие о себе измерения исследования феноменов власти, языка, политики и других предопределяющих сущность человека внешних сил и делающих его своего рода «функцией» по отношению к ним, создают предпосылки некоторого «размывания» философского интереса к человеку как предмету целостного системного постижения.

Бурное развитие частных наук о человеке (психология, социология, этнография, биология, медицина, физиология, информатика и др.), предлагающих широкий спектр конкретных доказательных знаний о различных измерениях человека, добавляет существенную долю скепсиса в необходимость философского подхода к проблеме человека. Ряд исследователей уже откровенно заявляют о самодостаточности лишь конкретно-научного изучения человека и, соответственно, элиминации (исключения) данной традиционной для философии темы из ее профессиональной проблематики.

Читайте также:
С добрым утром любимый мужчина

Исследования человеческой мысли показывают, что культура при всем значении научного описания человека не может ограничиваться только этим знанием, знанием необходимым, обязательным, но недостаточным, ибо оно — знание о существующем, но не о должном, знание о каком-то конкретном измерении человеческого бытия (его памяти, способностях, темпераменте и т. п.), но не о человеке как целостном существе, вопрошающем о смысле жизни, своих ценностных устремлениях, конечности бытия, своем долге, достоинстве, смерти и бессмертии. Ни одна частная наука, кроме такой междисциплинарной области исследования, как философия человека, не может обосновать систему ценностей, на которые должен ориентироваться как человек, так и отдельные науки, в том числе и науки о самом человеке (биотехнология, генная инженерия, биоэтика, трансплантология и т. п.). К тому же определенная философская концепция человека, как подчеркивает современный философ Д. Агасси, лежит в основании любой психологической, социологической, экономической, лингвистической или кибернетической теории (и наоборот, по принципу обратной связи, развитие этих научных областей способствует определенной ревизии общефилософских концепций человека/. Утверждения о «смерти» философии человека явно преувеличены, ибо сами достижения специальных наук не только не приводят к элиминации философии человека, но еще больше подчеркивают ее значение, способствуя постановке новых проблем философского ранга. Адекватное представление о человеке может быть получено на пути синтеза частных наук, который возможен как результат философского осмысления научных данных о человеке

. При таком подходе человек выступает как своеобразная точка пересечения различных проекций человеческого бытия, включающего в себя и его природные, и социальные, и культурологические, и личностно-уникальные измерения.

Проблемный человек! 8 принципов при работе с проблемными людьми

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Проблемный человек! 8 принципов при работе с проблемными людьми». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Источники появления проблемных работников.

Проблема №1 — конфликтные отношения со строптивым начальником. К сожалению, шефы, ругающиеся матом и стучащие кулаком по столу, сегодня не редкость, как и их антиподы — мямли и брюзги, которые только и знают, что любезничать с начальством и наплевательски относиться к коллективу. Есть еще и такие типы начальников, которые не знают сами, чего хотят, и меняют свои распоряжения каждые 5 минут. Найти общий язык с любым из таких руководителей сложно. В такой ситуации следует избегать открытого конфликта с боссом, а также его обсуждения с коллегами, это может Вам дорого обойтись. Если шеф ведет себя непозволительно (оскорбляет, пристает, чрезмерно придирается и т.п.), тогда стоит обратиться за помощью к высшему руководству. Выстраивая защиту от необоснованных, на ваш взгляд, реакций со стороны персонала, помните, что если ваши действия в рамках закона, то сотрудникам сложно будет что-либо выдвинуть против кроме своих эмоций и душевных переживаний. Если эмоциональная реакция работников излишняя, используйте психологические методы. Они помогут как в отношении тех сотрудников, кто уйдет (чтобы сохранить имидж компании), так и тех, кто останется (чтобы воодушевить или пресечь панику).

Методы работы с трудными клиентами

Разберём действия сотрудника при общении с различными типами трудных клиентов.

Как вести себя с конфликтным клиентом

Прежде всего, вы должны понять, что цель данного человека – это выбить вас из колеи, чем более эмоционально вы на него реагируете, тем хуже. При этом, Вас выслушивать такой клиент не намерен. Это очень сильно затягивает диалог, решить вопрос с конфликтным клиентом быстро не получится. Вот основные правила работы с таким клиентом:

  • Проявлять спокойствие и невозмутимость. Не подавать вида, что его слова Вас как то задевают;
  • Дать возможность выговориться клиенту, не стоит его перебивать;
  • Говорить медленно, тихо и монотонно. Это его рано или поздно успокоит;
  • Использовать технику активного слушания, демонстрировать, что вы понимаете, что хочет клиент;
  • Не спорить, не обвинять клиента. Ваша задача предложить выход из ситуации, а не
  • Предлагать выход из ситуации, аргументированно объяснять, почему вы не можете сделать, как просит клиент;
  • При проявлении агрессии, мата сразу закончить диалог, сказать, что вызываете полицию для составления административного правонарушения. Указать, что есть свидетели.

Долго говорить на эмоциях очень трудно. Рано или поздно, конфликтный клиент устанет и сам даст слабину. Всё что Вам требуется это измотать клиента своей невозмутимостью и готовностью слушать его.

Чем опасен трудный клиент?

Что делает неадекватный клиент? Он выносит мозг продавцу на пустом месте, раздувает из мухи слона. Он спорит, ради самого спора, он получает удовольствие от того что вам неудобно и некомфортно. Таких людей часто называют эмоциональными вампирами. И каждый продавец знает об их существовании, потому что сталкивался с ними не раз.

Неадекватный клиент несёт в себе ряд проблем:

  1. Потеря времени. На общение с таким персонажем, может уйти куча времени, а толку никакого. Ведь скорей всего он ничего не купит.
  2. Потеря настроения. Такой клиент может выбить из седла самого опытного продавца, забрать весь его положительный настрой и уйти. Это уже более опасно, ведь эмоциональный настрой напрямую влияет на успешность сотрудника в продажах.
  3. Конфликты с руководством и коллегами. Как правило, такие клиенты, взорвав мозг продавцу, требуют руководителя. Если даже не поговорили с боссом, то они могут оставить негативный отзыв в книге жалоб и что ещё страшнее на яндекс маркете. За негатив на маркете в крупных сетях увольняют даже директоров.

Неопытный или чрезмерно суровый руководитель, может ругать своих подчинённых, не разбираясь в деталях и фактах. Таким образом, неадекватный клиент сети смуту в коллективе. А что до продавца, так он чувствует себя сначала униженным клиентом, а потом ещё и руководителем. Это действительно тяжело.

Да, в учебниках пишут что «клиент всегда прав«, естественно мы не должны рушить этот миф для клиента. А в целом это далеко не так. Человек обладая определенным социальным статусом, не может быть всегда прав только потому, что у него такой статус.

Клиент который пьян, неадекватен, заносчив, хамоват и и.п. не может быть прав. И даже если у продавца случился конфликт с таким клиентом, менеджмент должен быть на стороне продавца. Возможно, не публично.

Практика управления проблемными сотрудниками

Иной раз приходится столкнуться с ситуацией, когда коллега ведет себя несколько неадекватно или совершает поступки, которые противоречат нормам поведения и правилам бизнес-этикета.

Чтобы иметь возможность правильно общаться или же просто каким-либо образом повлиять на такого сотрудника, нужно разобраться, в чем причина такого поведения этого человека и как можно взаимодействовать с ним.

Читайте также:
Признание любви

2. Козы

Козы потрясающе харизматичны, хвастливы и удачливы, они производят впечатление людей, которым все по плечу. Тем не менее, у них масса недостатков. Дело в том, что они используют свои преимущества не на доброе дело. Козы не прочь склонить других людей к плохим решениям. Если вы замечаете, что постоянно принимаете неудачные решения под влиянием конкретного человека, значит, настало время отсечь его от вашего бизнеса.

3. Слоны

Слоны ничего не забывают. Это те люди на вашем предприятии, которые стыдят вас за прошлые ошибки. Они не устают напоминать о ваших прошлых промахах. Не позволяйте слонам тянуть вас в прошлое. Все ошибаются, особенно предприниматели. Если вы потерпели неудачу, значит, вы учитесь. Оставайтесь в строю и идите вперед.

4. Ненавистники

Ненавистники – это те, кто хотят быть на вершине, но не хотят работать, чтобы оказаться там. Вместо этого они стремятся низвергнуть кого-то другого вниз, чтобы чувствовать свое превосходство. Хейтеры – неудачники, но они странным образом могут служить для мотивации. Не подпускайте их к своему бизнесу, но используйте их для мотивации, чтобы компания была настолько сильной, насколько это возможно.

Чем грозит конфликт на работе

Наиболее неприятное, если у вас затяжной конфликт на рабочем месте, вас могут не просто обвинить в «неспособности самостоятельно решать вопрос, как профессионала», но еще и повесят ярлык «трудного» сотрудника, что уж точно, положительно на карьеру не повлияет.
В конце концов начальству просто надоест постоянный конфликт, и оно пойдет на кардинальные меры, а там и до увольнения не далеко.

Отношения с коллективом

Психология работы – это отношения между равными по должности сослуживцами. Коллектив чаще взаимодействует между собой, нежели с руководством. Нездоровая атмосфера сразу сказывается на поведении работников. Они замыкаются, прячут ошибки и подставляют коллег. Что нужно для здоровой атмосферы в коллективе:

  • совместные занятия вне работы – встречи, выезды на природу, корпоративные вечеринки;
  • обсуждение проблем: когда возникают недоразумения, их нужно сразу решать;
  • взаимное уважение.

Если люди не находят общий язык вне работы, сработаться им будет еще сложнее. Для больших компаний нанимается психолог, который помогает коллективу сплотиться.

Сработаться труднее в конкурентной среде, когда заработная плата напрямую зависит от достижений работника. В таких случаях необходимо обеспечить равные условия труда, чтобы каждый мог проявить профессиональные качества.

Между коллегами формируется связь, когда о помощи можно просить открыто. Если работники умеют признавать ошибки, они не боятся работать над собой. Страх и конфликты рождают в коллективе нездоровую атмосферу, в которой нельзя продуктивно работать.

Объективные факты

Работа менеджера по персоналу в условиях кризиса усложняется, так как помимо HR-технологий особенно активно приходится использовать психологические техники, в том числе такие, как манипуляция, принуждение и другие. Все дело в том, что порой невозможно сохранять взаимоотношения между руководителями и подчиненными только в рамках деловых. В кризисных ситуациях в ответ на сообщение работодателя у сотрудника появляется соблазн перейти “на личность” и прибегнуть к психологическому давлению на начальника.

Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости увольнения ввиду финансовых затруднений в компании. Люди разные, поэтому и реакцию на такое сообщение предсказать сложно. Одни сотрудники, узнав всю ситуацию, ведут себя в рамках деловых отношений, без излишних эмоций и агрессии, уточняя детали процесса и возможные последствия для себя. Это идеальный вариант. Другие проявляют агрессию, или наоборот, апатичность, начинают плакать и пр. И это тоже надо учитывать менеджеру по персоналу.

Все будет хорошо!

А как быть с теми, кто остался? Как воодушевить их на новые трудовые подвиги? Здесь уже ключевую роль должен играть руководитель, который своим примером может убедить оставшихся сотрудников, что кризис – это время интенсивной работы, порой с перегрузками, стрессом. Но отчаиваться не стоит, а нужно продолжать идти вперед, невзирая на преграды и надеяться на лучшее.

Как уже упоминалось выше, на вооружении руководителя организации несколько инструментов – коммуникативные каналы, например, электронная почта, личностные особенности, например, харизма, и другие качества, позволяющие анализировать ситуацию и оперативно принимать управленческие решения. Основные линии поведения руководителя в период кризиса – выступления с обращениями к сотрудникам, личный пример, демонстрирующий настрой, работоспособность и умение бороться со стрессом и нагрузками. Пригодятся и знания о своих сотрудниках и их возможностях.

Таким образом, ключевое значение приобретает личность руководителя, который должен проявить уверенность и веру в победу, быть открытым, суметь сплотить команду и организовать эффективное взаимодействие. Главное – смотреть в будущее с изрядной долей оптимизма!

Один плохой сотрудник может уничтожить всю корпоративную культуру

Этот случай заставил меня задуматься. В более крупной организации, вроде той, в которой я раньше работал, такой неудачный сотрудник мог бы устроить хаос. Если начальство поверит, что этот человек полезен, они не будут его трогать. И тогда он будет спокойно прокладывать себе путь по карьерной лестнице по головам других.

IV. Ответственность

1. ПС несет ответственность за несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, за нерациональное использование трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Вопрос № 4. Планирование и нормирование работы психолога в организации.

Чаще всего планирование деятельности ПС проводится на один год. Планирование начинается с подготовительного периода. В него входят:

Ø изучение специфики деятельности предприятия.

Ø Изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии.

Ø Выделение «проблемных» зон, работа в которых является первоочередной.

Ø Разработка норм и критериев соответствия профессиональным требованиям различных категорий сотрудников.

Годовой план работы состоит из разделов и оформляется в виде таблицы. (На примере Псих службы в школе).

Любое планирование невозможно без определения трудоемкости задачи. При расчете времени, необходимого для выполнения задачи, целесообразно использовать следующую схему.

ВИДЫ ПРОБЛЕМНЫХ СОТРУДНИКОВ

Каждому из нас приходилось попадать в ситуации, когда кто-то из сотрудников (подчиненные, непосредственные руководители, участники переговоров или совещаний, публичных выступлений) начинает совершать поступки, противоречащие нормам и правилам, сложившимся в коллективе или принятым в бизнес-сообществе, демонстрируя проблемное поведение. Для того чтобы разобраться в том, как взаимодействовать с такими сотрудниками, следует прежде всего определить, кто такие «проблемные сотрудники» и почему они так себя ведут.

Консультанты в области управления 1 выделяют разные типы проблемных сотрудников:

о ленивые — делают гораздо меньше, чем могли бы;

О злые — в отношениях с людьми ведут себя раздражительно, порой вызывающе;

О беспомощные — так стремятся избежать неудачи, что обязательно ее терпят;

О эмоциональные — слишком чувствительные;

О аморальные — ради собственного удовольствия используют людей и системы, нанося им ущерб;

О занимающие оборонительную позицию — воздвигают барьеры при малейшем намеке на перемены;

Читайте также:
Как нужно правильно вести себя с мужчиной, чтобы сохранить любовь

О ожесточенные — помнят старые обиды;

О уклоняющиеся — активно избегают выставлять напоказ свои дела;

О бесчувственные — равнодушны к окружающим;

О недалекие — делают неверные или ограниченные умозаключения;

О самоуверенные — часто считают себя непогрешимыми;

О запуганные — ограничивают свои потенциальные возможности.

В процессе изучения этого вопроса мной был проведен опрос руководителей и рядовых сотрудников в самых разных сфе-

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991.

рах бизнеса. Вот несколько вариантов ответа на вопрос: кто такой для вас проблемный сотрудник?

Юрий, замдиректора: для меня нет проблемных сотрудников, есть хороший сотрудник или плохой. Плохой это тот, который не выполняет поставленные перед ним задачи.

Александр, директор департамента продаж: проблемный сотрудник для меня — тот, которым я не могу эффективно управлять. Еще хуже, если он не только сам плохо работает, но и негативно влияет на других. Дмитрий, директор по маркетингу: это сотрудник, которого трудно уволить.

Анна, начальник отдела: это сплетник, скандалист и проч.

Сергей, директор малого предприятия: это сотрудник, не понимающий тех задач, которые на него возлагаются, и при этом утверждающий, что все понял.

Лариса, медицинский работник: это сотрудник, который качественно выполняет свою работу, не нарушает трудовую дисциплину, но при этом проявляет принципиальную позицию по отношению к другим членам коллектива, которые позволяют себе опаздывать, плохо работать и т.д. Таких принципиальных в коллективе не любят и считают их проблемными.

Как видим, большинство руководителей оценивает сотрудников с позиции результатов их труда. Очень часто в ответах указывалось, что проблемными являются сотрудники, которые некачественно выполняют свою работу и мешают остальным. Однако ответ Ларисы, которая не является руководителем и никогда им не была, свидетельствует, что проблемным может быть и тот, кто качественно выполняет свою работу и не дает халтурить другим. Таких сотрудников можно отнести к категории «возмутителей спокойствия».

На самом деле видов и типов проблемных сотрудников очень много. По характеру поведения в коллективе я бы объединила их в четыре группы:

  • 7) активные — «звезды», «всезнайки», «возмутители спокойствия», «бунтари», «хулиганы», «манипуляторы»;
  • 2) пассивные — «пофигисты», «недоросли», «балласт»;

^приспосабливающиеся — «лгуны», «халтурщики», «саботажники», «нытики», «негативщики», «хамы», «циники»;

4) изгои — «тихони», «белые вороны».

Понятно, что эта классификация далеко не полная и объединение наиболее распространенных типов сотрудников в группы достаточно условно. Каждый из нас может назвать еще множество ролей и форм поведения проблемного сотрудника.

Кроме того, в разных ситуациях сотрудник может вести себя по-разному. При этом обычно у сотрудников есть несколько устойчивых взаимосвязанных моделей поведения. Например, «халтурщик» может играть роль «недоросля», вызывая желание у неопытного руководителя помочь ему решить тот или иной вопрос, в котором он якобы не разбирается. В действительности сотрудник таким образом просто затягивает выполнение работы, которую по каким-либо причинам не хочет сейчас делать (например, руководствуясь принципом: не торопись выполнять это задание, иначе быстренько дадут другое). По сути он использует манипулятивные техники и перекладывает на руководителя и членов коллектива своих «обезьян» (ответственность за решение своих производственных задач).

На то, как человек будет реагировать, например, на конфликтную ситуацию, во многом влияет его темперамент. Известно, что легче вовлечь в конфликт холерика, а флегматика гораздо сложнее вывести из себя. Кроме того, на поведении сотрудника отражается его профессиональный опыт и знания («звездить», ничего не имея за душой, все-таки сложно, а быть «нытиком» вполне реально). Кроме того, на трудовое поведение человека оказывает влияние его окружение как на работе, так и вне ее.

В целом можно выделить две группы сотрудников, поведение которых может негативным образом сказываться на результатах работы коллектива (отдела, службы или организации в целом):

О сложные сотрудники (в большинстве ситуаций их поведение может существенно отличаться от поведения большинства членов коллектива);

О сотрудники, демонстрирующие проблемное поведение в зависимости от каких-либо обстоятельств как в самой организации, так и за ее пределами. Сотрудники, отнесенные к этой категории, также будут для менеджмента организации или членов ее коллектива сложными сотрудниками, но только на некоторый период — до тех пор, пока не будет изменена ситуация, ставшая причиной негативного изменения поведения сотрудника.

Виды сотрудников, демонстрирующих проблемное поведение

Рис. 1. Виды сотрудников, демонстрирующих проблемное поведение

Н.А. Зайцева • Десять советов по взаимодействию

Категории проблемных сотрудников представлены на рис. 1.

Трудно однозначно сказать, какой из представленных на рис. 1 типов проблемных сотрудников является наиболее неприятным и сложным, хотя в этом направлении постоянно проводятся социологические исследования. Например, по данным опроса компании Citrix Survey, 51 % служащих считают, что «нытик» — один из самых неприятных сотрудников в коллективе.

Очевидно, что оценка проблемное™ сотрудника зависит от множества факторов, прежде всего связанных с особенностями того, кто оценивает сотрудника («а судьи кто?»).

Возвращаясь к результатам своего опроса, отмечу, что очень часто при ответах на указанные выше вопросы респонденты среди причин проблемного поведения всех трех категорий сотрудников (подчиненный, руководитель и слушатель или участник совещания) называли схожие черты, выделяя те или иные наиболее важные для себя характеристики. В качестве примера рассмотрим ответы Марины, заместителя директора аудиторской компании, на все три вопроса:

О проблемный сотрудник — это неуправляемый, неорганизованный, слабый в профессиональном плане, с повышенной эмоциональной возбудимостью, не имеющий карьерных амбиций (основная цель — задержаться в организации), не нацеленный на самообразование, не соответствующий корпоративному духу организации, равнодушный к вопросам повышения ее имиджа, индифферентный к ее успехам, «громко» требующий повышения заработной платы, демонстрируя высокую значимость материальных аспектов, не прилагая при этом существенных усилий по обеспечению высокого качества своей работы;

О проблемный руководитель — не владеющий информацией о жизненной ситуации своих подчиненных, неорганизованный, без четкой гражданской и профессиональной позиции, не желающий нести ответственность за свои решения, несобранный, неопрятный, неаккуратный, деспотичный, императивный (не допускающий выбора, требующий безусловного подчинения, исполнения), не ориентирующийся на мнение подчиненных в плане продвижения организации в целом и отдельных направлений ее деятельности или услуг, не имеющий убежденности в стратегии организации, излишне бюрократичный;

О проблемный участник совещания — амбициозный, с завышенной самооценкой, невоспитанный, социально не адаптированный, с повышенным эмоциональным фоном (слишком громко говорит), императивный, не допускающий дискуссии, считающий единственно правильным свое мнение, необоснованно доминирующий над остальными участниками встречи.

Если проанализировать внимательно столь широкий перечень характеристик проблемных сотрудников, данный Мариной, то за ними видны ее жизненные принципы и правила поведения в коллективе. Совершенно очевидно, что для нее важными жизненными целями являются построение карьеры и самообразование. В отношении организации, где работает Марина, она придерживается принципов ориентации на корпоративные цели и соответствие корпоративному духу, заботы об имидже организации. Кроме того, она предпочитает в общении с коллегами ровный тон, интересуется не только их производственными проблемами, но и личными, внимательно относится к их мнению и учитывает его в своих решениях.

Читайте также:
Сообщения девушке любимой

Вот и получается, что каждый из нас, относя тех или иных сотрудников к категории проблемных, ориентируется прежде всего на свои собственные установки: «что такое хорошо, а что такое плохо». Глядясь в сотрудника, «как в зеркало», мы хотим видеть в нем единомышленника, того, кто не только разделяет наши жизненные ценности, но и всеми своими действиями их проявляет.

В этом состоит одна из распространенных ошибок в управлении и вообще в коммуникациях. Следует почаще вспоминать распространенный афоризм: всех людей объединяет только одно — то, что все они разные.

Недавно мне пожаловалась Ольга, начальник отдела продаж крупной компании, занимающейся оптовыми и розничными продажами: «Не знаю, что и делать с одной своей сотрудницей. Она всегда честно рассказывает потенциальным клиентам о недостатках некоторых наших продуктов или особенностях их поставки. Хотя при этом ей все равно удается выполнить план продаж, но тем не менее меня не устраивает ее поведение. Неужели нельзя немного приврать и приукрасить наши услуги?»

Совершенно очевидно, что среди ценностей этого руководителя есть такая, которую образно можно сформулировать следующим образом: не обманешь — не проживешь. Реальные действия ее подчиненной говорили о том, что можно прожить (выполнить план продаж) и без обмана, тем не менее Ольгу постоянно раздражает такое поведение сотрудницы. В результате она начала выискивать и актуализировать какие-то несущественные недостатки в работе подчиненной, которая так ее раздражала.

Результат поведения этого руководителя просчитать не трудно: организация потеряет ценного сотрудника, всеми своими действиями формировавшего его имидж, для которого во взаимоотношениях с клиентами важны честность и открытость, что в перспективе способствует формированию долгосрочной лояльности клиентов.

Вернемся к ответам Марины. К числу «неприятных» качеств сотрудника Марина отнесла повышенную эмоциональную возбудимость или эмоциональный фон, неопрятность, неаккуратность, слишком громкую речь и др. Совершенно очевидно, что эти качества сотрудника напрямую не связаны с его производственной результативностью, но они важны для обеспечения рабочего комфорта моей собеседницы. Это вполне объяснимо: каждый хочет, чтобы рядом с ним были коллеги и подчиненные, с которыми приятно работать. Однако собственник бизнеса должен понимать и контролировать критически важные параметры отбора кандидатов (профессиональные качества или громкая речь). Если действовать только по принципу: «мне с ним удобно», то будет страдать результативность организации в целом.

В настоящее время на рынке есть компании, у которых зачислены в штат или «трудятся» по договору экстрасенсы, астрологи и другие специалисты околонаучных течений. Например, я знаю компанию, в которой по фотографии кандидата проводится анализ его ауры и дается оценка совместимости с другими членами коллектива и конкретного отдела. Не буду осуждать таких руководителей, так как в управлении нет правильных или неправильных решений, а есть те, которые дают результат, и те, которые не дают необходимого результата. Если для его достижения нужны какие-то действия или ритуалы, не наносящие вреда сотрудникам, то почему бы не применить их.

Разберитесь, что именно заставляет вас считать сотрудника проблемным — ваше личное отношение к нему, негативное влияние на членов коллектива или ухудшение результатов работы самого сотрудника.

Определите, к какой категории проблемных сотрудников он относится: к сложным, т.е. он периодически является источником проблем, или к сотрудникам, временно продемонстрировавшим проблемное поведение.

/. Проанализируйте, кого из сотрудников, с которыми вы взаимодействуете в самых разных ситуациях, вы можете отнести к категории проблемных?

Как руководителю взаимодействовать с «проблемными» сотрудниками?

Pas0.jpg

В прошлой статье мы разобрали, как руководителю нужно ставить задачи, чтобы их выполняли, а также как поощрять продуктивных сотрудников, тем самым мотивируя остальных брать на себя больше ответственности.

В этой статье разберемся, как руководителю работать с невыполненными задачами сотрудников: какие ошибки допускают руководители в общении с персоналом, как правильно реагировать, когда сотрудники приносят проблемы, и как действовать, чтобы подчиненные исполняли свои обязанности, а не пытались скинуть ответственность руководству.

Ошибки руководителей в общении с сотрудниками

В обычной компании решать вопрос с нежелающими работать пытаются следующими методами.

Ошибка 1. Разработать систему мотивации, которая на самом деле является системой стимулирования и удержания сотрудников, не желающих напрягаться, чтобы они «хоть что-то делали» или «не ушли».

Часто вместо того, чтобы дать пинка нерезультативным сотрудникам и нанять нормальных, руководство придумывает суперсистемы начисления заработной платы.

Получается, что руководство создает систему зарплаты под непродуктивных людей. Другими словами, вместо того, чтобы на вопрос «Почему наши продавцы мало зарабатывают» сделать правильный вывод — «Они мало продают», руководство решает повысить бонус.

В итоге в компании создают систему жесткого денежного стимулирования, исходя из того, что работать очень тяжело и заставить продавцов двигаться можно только деньгами и наказаниями.

Многие пытаются заработной платой решить нежелание людей производить. Это ошибка руководителей. Нежелающего человека заработная плата не заставит работать. Он просто будет еще больше ныть на условия жизни. Забудьте про это решение.

Pas1.jpg

Проблема в том, что руководители выслушивают «умные» и «сложные» объяснения, вникают в них, принимают их в качестве истинной причины низкого уровня производства и тем самым демотивируют персонал. Таких «причин» становится все больше и больше, в результате чего и компания, и сам руководитель все больше и больше становятся «следствием» нестабильного и капризного рынка.

Сотрудник говорит: «У нас все клиенты неплатежеспособны». И руководитель не просто с этим смиряется, а еще и предлагает решение: «Ну да, сейчас же кризис… Давай подключим кредит от банков как способ оплаты. ».

Ошибка 2. Пытаться обучить тех, кто не хочет ничего делать, вместо того чтобы обучать тех, кто уже получает результаты.

Разрабатывать систему обучения стоит только для тех сотрудников, кто хочет работать, и тем самым усиливать их. А заставить с помощью обучения работать тех, кто этого не хочет, не получится — это только потратит ресурсы компании.

Как руководителю реагировать на подкинутые проблемы

Как руководителю работать с невыполненными задачами и принесенными проблемами, чтобы не оказаться в перегрузе с нерадивыми сотрудниками вокруг? Разберем 5 принципов.

Принцип 1. Замечать, что сотрудник создает проблему, и осознавать, что это «создание проблем». Когда вы общаетесь с сотрудником-жертвой, первое, что нужно видеть — он создает проблему.

Есть разница между действительно существующей проблемой и искусственно созданной ситуацией, когда сотрудник не хочет прилагать усилия. Руководитель должен проанализировать, как и зачем проблема была создана.

Принцип 2. Не вникать в проблему, не обсуждать ее, не загружаться и не принимать «логику создания проблем».Логика создания проблем звучит как «это оттого, что. и потому, что…»: «Технология не выполняется, все клиенты обанкротились, у них нет денег, поэтому они не платят». Кто-нибудь из продавцов называл вам такие проблемы?

Читайте также:
Пожелания для любимого мужчины с днем рождения

Узнайте, как вовлечь команду в битву за доход, на бесплатном мастер-классе «Система зарплаты от результата»: https://evomgt.ru/3qYtdPE

___-min.jpg

В таком случае руководителю правильно будет ответить так:

— Я правильно понимаю, что ты провел полный аудит рынка и увидел, что все обанкротились? А еще ты получил выписку с их расчетного счета, на котором у них нет денег?

— Ну нет, мне сказали.

— То есть ты с ними пообщался, не продал идею, тебе кинули возражение, и сейчас хочешь, чтобы я решил его?

— Нет, у меня просто проблема.

— Я правильно понимаю, проблема у тебя, ты в чем-то не доработал. Скажи, что ты можешь сделать, чтобы решить эту проблему?

Это стандартный диалог с человеком, который пытается скинуть свою проблему — я возвращаю все проблемы. С каждым сотрудником я по несколько раз обрабатываю этот момент, и они начинают понимать, что ни одну проблему невозможно протащить через меня. Они потратят мое время, я немножко позлюсь, в итоге им все равно придется решать вопрос самостоятельно.

Принцип 3. Лишать проблемные ситуации и людей, приносящих их, общего внимания. Не делать их важными и общеизвестными. Разбираться с проблемами только наедине. Если на общем собрании сотрудник заявляет, что какая-то проблема нерешаема, руководитель должен пресечь все попытки скинуть ответственность: «Если ты что-то не можешь сделать, не озвучивай этого за всех».

Пусть сотрудники говорят, что можно улучшить, нонесут за это ответственность. Если подчиненные пытаются критиковать, говорят при всех, как все плохо, и не предлагают решение, задача руководителя — мягко таких «тушить».

Pas2.jpg

При этом важно не разносить людей и не обсуждать проблемы публично. Если сотрудник негативит при всех, этим он делает популярной невозможность решать проблемы и снижает боевой дух остальных. Возмущающихся нужно мягко «тушить» при всех и работать с ним наедине.

— Все клиенты не берут трубки.

— Вань, зачем ты сейчас сказал это? Они не берут только у тебя. Смотри, Сережа общается. Давай так: если ты сталкиваешься с проблемой, не говори об этом всем, просто стисни зубы и решай.

Конечно, руководители часто срываются, но при этом важно уважительно общаться с сотрудниками, в разговоре сохранять честь и достоинство человека. Ругать можно, я считаю, но без публичного уничтожения. Это очень снижает мотивацию.

Принцип 4. Дать людям шанс понять, что в решении проблем и состоит их работа, помочь им научиться решать проблемы самостоятельно.

Что может сказать руководитель:

— Я правильно понимаю, что два клиента из ста сказали тебе, что они обанкротились? А ты мне преподносишь это как «выхода нет». Надеюсь, ты понимаешь, что я плачу тебе заработную плату за то, чтобы ты закрывал и сложных, и простых клиентов. А ты приходишь и говоришь: «Заплати мне зарплату и реши эту проблему». Я так делать не буду.

Ты сделал много звонков и ничего не заработал, а я откуда-то должен найти тебе деньги на зарплату. Давай я попробую так же, как и ты, случайно не выплатить тебе зарплату. Тебя устроит такое решение?

Pas3.jpg

Принцип 5. Если сотрудник не использует шанс исправиться, создать для него неприемлемые условия.

Это значит не играть в игру сотрудника-жертвы, не снижать требования и не соглашаться на его условия.

Скрипт: как руководителю «возвращать» проблемы сотрудникам

Ниже четыре шага улаживания проблем и примеры того, как может общаться руководитель, чтобы возвращать проблемы сотрудникам и добиваться от них решения.

Шаг 1. Позитивно не соглашаться с проблемой. Если руководитель не отрицает — он соглашается. Если босс выслушивает и разделяет идеи персонала о поражении и сложностях, дальше бесполезно пытаться ждать от них самостоятельных решений. В таком настрое их будет невозможно чему-то научить.

«Не разделять идеи» — значит активно, четко и позитивно не соглашаться с тем, что работу сделать «невозможно». Задача руководителя донести идею «Надо потрудиться, вы для этого здесь и находитесь. Для чего вы здесь? Вы ничего не перепутали?»

Другими словами, сотрудник говорит, что все клиенты у нас обанкротились, поэтому нет приходов. Я говорю: «Так, стоп, Вань» — я не согласился. «Скажи пожалуйста, что ты подразумеваешь под “всеми”? Ты провел анализ рынка?»

Если вы вы видите, что на вас скидывают проблему, ваша задача — позитивно с этим не согласиться, не повышая голос.

Шаг 2. Уточнить информацию: разлепить мнение и факты. Задать вопросы: какие факты привели тебя к таким выводам? А когда это случилось? Сколько раз ты это наблюдал? А что произошло конкретно? Назови фамилии клиентов, которые так ведут себя.

Когда руководитель пытается выявить факты, сотрудник обычно отвечает обобщенно: «все клиенты». Надо уточнить: «А кто конкретно, скажи, пожалуйста, покажи звонки». То есть, он нам говорит свое мнение, а мы спрашиваем о фактах. Другими словами, разбиваем его возражение.

К примеру, сотрудник говорит: «Василий Иванович, я всех клиентов прозвонил, мне все отказали, не с кем больше работать. Поэтому план по доходам не выполняется». Слышали когда-нибудь проблему в такой формулировке?

Первое, что делаю — задаюсь вопросом: «А что означает все?»

— Что ты имеешь ввиду под словом «все»? То есть я правильно тебя понял, у тебя в базе 200 клиентов, и ты до каждого дозвонился, и каждый дал тебе такой ответ?

Шаг 3. Обнаружить момент «перекидывания» проблемы и вернуть ее в виде задачи.

— Клиент не оплатил счет, хотя обещал.

— Ваня, я правильно понимаю, что ты с ним не можешь договориться и продать ему идею, чтобы он оплатил?

— Посетители не хотят, чтобы к ним подходили.

— Вы хотите сказать, что не умеете правильно начинать общение?

Так мы возвращаем сотруднику проблему. Мы не говорим ему: давай сделаем это и это. Мы говорим: «Я правильно понял, что клиент тебе не заплатил, потому что ты не продал ему идею?» — мы ни одного решения не дали, все вернули обратно.

Шаг 4. Делегировать обратно задачу, которую обнаружили при перекидывании проблемы.

Пример:«Как мы до этого решили, ты не потренировал звонок, из-за чего плохо пообщался с клиентом. Скажи пожалуйста, когда ты позвонишь, чтобы уладить клиента?» — Так мы договариваемся о конкретной дате решения проблемы.

Pas4.jpg

Как владельцу вовлечь команду в битву за доход, не боясь, что всё рухнет? Узнайте об этом на бесплатном вебинаре Евгения Фролова.

Секреты общения с «трудными» коллегами

коллеги обсуждают своего сотрудника

Все люди отличаются друг от друга в социальном, психологическом и культурном плане. Каждый человек имеет собственную систему ценностей и предпочтений. Но что делать, когда в коллективе появляется сотрудник, с которым совершенно невозможно найти общий язык. Существует множество способов взаимодействия с данной категорией людей. Об этом мы расскажем в данной статье.

Читайте также:
Что такое влюбленность что такое любовь

Основы психологического взаимодействия

Эффективная деятельность любой компании строится на продуктивном общении с коллегами. Человеческий фактор играет огромную роль при организации делового общения. В целом, это зависит от психологических и профессиональных особенностей конкретных сотрудников, а также их сработанности и совместимости.

Для общения важную роль играют не только положительные качества работников, в достижении поставленных целей нередко решающее значение имеют отрицательные стороны коллег, воздействуя на которые можно добиться желаемого результата. Способность видеть и использовать сильные и слабые стороны характера любого человека дает базисные знания об основах оптимального взаимодействия.

Как однажды сказал премьер-министр Англии Дизраэли: «Приятный человек — этот тот, кто согласен со мной». Это высказывание в дальнейшем смогли подтвердить научные исследования, ведь мы действительно чувствуем симпатию именно к тем людям, которые похожи на нас. С другой стороны, мы испытываем неприязнь к тем, чьи взгляды на жизнь, либо поведение слишком явно отличаются от наших.

«Потребность в консенсусе»: особенности психологического общения

девушка сидит в задумчивости

Получается, что мы стремимся свести к максимальному согласованию собственное поведение и поведение окружающих нас людей, для максимально комфортных отношений в эмоциональном и психологическом плане. Более того, людям, которые нам симпатизируют, приписывается большая степень согласия с нашим мнением, чем это есть на самом деле.

Ученые назвали этот феномен «потребность в консенсусе». Чтобы два человека нашли общий язык требуется совпадение мыслей и чувств. Первое означает то, что нам приятны те, с кем у нас общие взгляды на жизнь и приблизительно одинаковая позиция в значимых вопросах. Второе — согласованность в переживаниях, чувствах и эмоциях. Если два человека ощущают гармонию и схожесть мыслей и чувств, то невольно возникает чувство комфорта и легкости при общении.

Поэтому следует учитывать, что у каждого есть скрытые интересы, которые требуют удовлетворения при взаимодействии с другими людьми. Научившись обращаться с такими людьми, Вы сможете добиться больших результатов в работе, чем другие. Помните, что каждый человек по-своему уникален и заслуживает особого внимания.

Какого человека можно назвать «трудным»

коллеги ссорятся, схематичное изображение проблематичного человека в коллективе

В случае, если контакт с партнером по общению не достигается, его можно отнести к категории «трудных» людей. Зачастую, общение с таким человеком хочется по возможности избегать и минимизировать время взаимодействия с ним. Однако, что делать, если такой человек — член коллектива и прибегать к тесному общению необходимо каждый день? Для начала необходимо понять, что именно делает человека «трудным» для общения. Из личного опыта, каждый может вспомнить, что встречались люди, найти общий язык с которыми практически невозможно. Такие встречи вызывают дискомфорт, непонимание или разрыв отношений. Если научиться понимать мотивы других людей, их психологические и эмоциональные особенности, можно сохранить рассудительность и более спокойно относится к ситуации.

Необходимо учитывать потребности «трудного» человека, и именно это поможет облегчить деловое взаимодействие.

Таким образом, «трудным» можно назвать человека, взгляды, мысли и переживания которого базируются на прошлых разочарованиях и потерях.

Стратегии поведения с «трудными» коллегами

сотрудник улыбается, моббинг коллеги, скрещенные руки коллег

Сталкиваясь с «трудным» человеком, необходимо задать себе вполне логичные вопросы: «Что я выиграю?» или «Что я потеряю?». Если в ситуации поддаться неосознанной стратегии поведения, общение будет насыщенно сильнейшими эмоциональными конфликтами и спонтанным характером. При этом скандалы и ссоры на работе, могут пагубным образом сказаться на рабочем процессе.

Рассмотри пять основных стилей общения с «трудным» человеком:

  1. Соперничество;
  2. Приспособление;
  3. Компромисс;
  4. Сотрудничество;
  5. Уклонение.

Выбор того или иного стиля определяется тем, что именно Вы желаете получить от ситуации, какие желания или интересы преследуете в данный момент.

Достижение собственных целей обычно приводит к стратегии соперничества. Для сохранения хороших дружественных отношений больше подойдет выбор приспособления. Уклонение будет уместно в случае, когда Вы не собираетесь решать проблемы, поскольку не имеете желания, знаний, сил или полномочий для ее преодоления. Компромисс имеет место для временного регулирования ситуации, если в обмен на свои уступки, ожидаются ответные шаги от другой стороны, при этом удовлетворяются частично Ваши желания и стремления оппонента. Из всех перечисленных, самой продуктивной, без сомнения, выступает стратегия сотрудничества. Она предполагает поиск выходов и альтернатив в преодолении спорных ситуаций. Решение проблемы обычно помогает решить свои задачи и сохранить дружественные отношения с партнером.

Стратегии являются универсальными способами в общении и взаимодействии с различными категориями людей. Стоит помнить, что в споре должно присутствовать взаимопонимание. Не допускайте моббинга в коллективе, и всегда старайтесь разрядить ситуацию. Оптимальным способом решения проблемы будет выбор нескольких моделей поведения, для достижения лучшего результата.

Секреты эффективного взаимодействия с проблемными сотрудниками

коллеги с неодобрением смотрят

При взаимодействии с проблемными людьми нужно иметь определенную степень гибкости. Это поможет не только преодолеть ситуацию, но и изменить свое отношение к проблеме.

Рассмотрим секреты успешного взаимодействия с «трудными» людьми:

  • Измените ход своих мыслей и видение проблемы. Зачастую, от перемены угла зрения на проблемную ситуацию, меняется и ее сущность;
  • Измените стратегию своих действий. Возьмите ответственность на себя и найдите самые эффективные способы решить конфликтные вопросы;
  • Не откладывайте решение проблемы. Чем больше, Вы игнорируете сложную ситуацию, тем труднее будет ее разрешить. Разберитесь в сути и приступайте к активным действиям;
  • Общайтесь на одном уровне с человеком. Определите каким образом Ваш стиль общения отличается от позиции «проблемного» сотрудника и адаптируйте свое поведение соответствующим образом, чтобы достичь взаимопонимания;
  • Не поощряйте плохое поведение. Не решайте чужие проблемы и не позволяйте втянуть себя в бесполезные споры. На все эти ситуации уходит драгоценное время, которое можно было бы потратить на выполнение своих обязанностей;
  • Будьте максимально понятны. Выражайте свои мысли ясно. Если Вас что-то не устраивает в работе или поведении другого человека, не бойтесь открыто ему об этом сказать;
  • Сосредотачивайтесь на целях, а не на действиях. Держите в голове идеальный образ результата, который стремитесь достичь. А за тем, выберете способы его достижения;
  • Люди не поддаются исправлению. Помните, что изменить человека практически невозможно, можно только поменять свое отношение к нему или проблеме.

,

Таким образом, стоит знать, что работа — это сфера профессиональной реализации человека, а не поле боя. Не тратьте много времени на межличностные конфликты и выяснение отношений. Если это мешает нормальному течению рабочего процесса — проблему нужно устранить, но не акцентировать на этом много внимания.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: