Отношения между руководителем и подчинёнными – принципы их построения

Правила общения руководителя и подчинённых

Учитывая демократизацию общества, понимание ценности каждой личности понадобились новые методы, принципы и стили управления коллективом. Руководитель нового типа должен быть не просто хорошим организатором, аналитиком и психологом, но и обладать такими личностными качествами, чтобы заслужить авторитет у подчиненных.

Как управлять коллективом, и какими качествами должен обладать руководитель, вы узнаете в этой статье. Современный руководитель должен иметь высокую нравственную культуру, чтобы заслужить признание и уважение коллег. Необходимы такие качества, как честность, справедливость, порядочность, умение понимать и слушать. Не менее важно для руководителя знание этикета и правил поведения.

Общение руководителя с подчиненными должно происходить в деловом стиле, но при этом необходимо соблюдать взаимную вежливость, внимательность и доброжелательность. Это залог здоровой атмосферы в коллективе и расположение к сотрудничеству. Управление коллективом предполагает, что руководителю нужно отдавать распоряжения, обращаться с просьбами, проводить собеседования, увольнять, мотивировать и наказывать. Как это делать правильно?

Начальник и подчинённые: деловое общение руководителя

методы управления персоналом

  1. Отдавая распоряжение, руководитель должен опираться на собственный авторитет. В приказном тоне отдавать распоряжение можно лишь в экстренных ситуациях, когда необходимо решить проблему незамедлительно. При этом инициатива исполнителя подавляется и он, по сути, освобождается от ответственности. Он просто выполняет приказ.
    Эффективность труда снижается, если отдать приказ с угрозой наказания. Эффективным методом управления сотрудника является распоряжение в форме просьбы. Тогда сотрудник чувствует, что ему доверяют, хотят с ним сотрудничать и верят в его способности. Особенно, если поручение касается того, что ни входит в его обязанности. Эффективное управление сводится к тому, что сотрудников необходимо стимулировать, развивать их активность и давать возможность проявлять инициативу. Только в этом случае эффективность труда будет наиболее высокой.
  2. В обязанности руководителя входит как наказание, так и поощрение, и мотивация сотрудников. Законодательством определены возможные санкции по отношению к сотрудникам, но сам руководитель не должен забывать об этикете. Даже наказывая, нужно постараться сохранить нормальные отношения в коллективе.
  3. Психологическое управление коллективом подразумевает способность руководителя правильно вести разговор с подчиненными. Прежде, чем начать говорить о проступке, необходимо успокоиться и начать беседу с достижений и успехов сотрудника. Разговор нужно вести в приватной обстановке, чтобы не создать внутригрупповой конфликт в коллективе. Желательно, чтобы руководитель объяснил подчиненному, чем он недоволен, привел факты нарушения и внимательно выслушал объяснения подчиненного. Закончить разговор нужно тем, что руководитель должен подчеркнуть сильные стороны сотрудника и вселить в него веру, что в дальнейшем у него все получится.
  4. Система мотивации сотрудников в вопросе, как управлять коллективом, имеет огромное значение. Но даже поощрять сотрудников нужно уметь правильно. Материальная мотивация персонала должна выражаться в поощрении за успешно проделанную работу сразу после ее окончания. Эффективность конкретного незамедлительного поощрения намного выше, чем ожидание премии к концу месяца. Нематериальная мотивация сотрудников может нести большую ценность, чем материальная. К примеру, если руководитель публично похвалит сотрудника в присутствии коллег, уважение которых для него важно. Признание успеха подчиненного вовремя с правильно подобранными словами – отличная мотивация. Раньше часто практиковались в организациях вручение грамот, доски почета. Сейчас в некоторых государственных организациях такие методы управления коллективом остались, но новое поколение их уже не воспринимает всерьез.
  5. В обязанности руководителя входит и увольнение сотрудников. Это достаточно болезненная процедура. Руководитель не должен извиняться, чтобы не давать лишнюю надежду подчиненному. Не стоит увольнять перед выходными или праздниками. Беседа должна занимать не более 20 минут, так как сотрудник, находясь в стрессовом состоянии, просто не сможет услышать подробные объяснения и причины его увольнения.

Отношение руководителя к подчиненным должно быть уважительным в любой ситуации. Лучше всего обращаться к сотрудникам на “Вы”. Во время разговора с подчиненным, руководитель должен больше слушать, чем говорить. Задавать вопросы по поводу того, что думает сотрудник о качестве своей работы, что бы он улучшил, что он считает своими сильными сторонами. В процессе диалога с подчиненными, руководитель, умеющий слушать, может извлечь много полезной информации. В частности, как улучшить менеджмент персонала организации.

До недавнего времени функции менеджеров по персоналу выполняли линейные руководители. Достаточно было просто оформлять приказы об увольнении, зачислении на работу и повышении. Сейчас этого недостаточно. Менеджеры по персоналу должны заниматься:

  • подбором кадров
  • развитием сотрудников
  • мотивацией
  • стимулированием труда

Менеджмент персонала помогает использовать все потенциальные возможности сотрудников для достижения целей организации. Но при этом обеспечивать нормальную психологически здоровую атмосферу в коллективе, следить за условиями труда.

Правила наказания или как правильно наказывать?

  • Ни в коем случае не наказывать или критиковать человека без наличия подтвержденных данных нарушения.
  • Если работа была выполнена плохо, нужно узнать, кто поручил ее сотруднику, как проводился контроль и определить степень ответственности сотрудника за некачественную работу. Ведь часто бывают ситуации, когда у человека просто не было нужных материалов, знаний или поддержки для выполнения работы.
  • Руководитель должен уметь признавать свои ошибки.
  • Необходимо поговорить с сотрудником и выяснить его мотивацию и причины нарушения.
  • Никогда не критиковать сотрудника публично.
  • Наказание должно зависеть от тяжести проступка. Причем, требования ко всем членам коллектива должны быть одинаковыми.

Основные задачи менеджмента персонала

методы управления

  1. Определять потребности сотрудников.
  2. Помогать адаптироваться в новом коллективе.
  3. Подбирать кадры.
  4. Стимулировать заинтересованность в карьерном росте.
  5. Разрабатывать правильную систему мотивации.
  6. Способствовать развитию, как личностному, так и профессиональному.
  7. Улаживать конфликты.

Принципы эффективного управления

Руководитель должен анализировать ситуацию, прогнозировать стратегию и управлять ее реализацией. Подчиненный должен реализовывать решение руководителя. Поэтому, основными принципами эффективного управления являются определенные качества руководителя — профессионализм, организованность и порядочность. Так как ему приходится решать проблемы из любой сферы организации.

Подчиненный, в свою очередь, должен быть исполнительным, инициативным, честным, порядочным и стремящийся к продвижению по службе.

Стили управления коллективом

Можно выделить 6 основных стилей управления персоналом, каждый из которых имеет как свои плюсы, так и минусы:

  1. Командный стиль — незамедлительное подчинение сотрудников в основном в приказном тоне. Этот стиль помогает держать сотрудников под контролем, мотивировать их дисциплиной и санкциями. Он целесообразен в критических ситуациях, когда риски очень велики при малейшей ошибке. Но при этом сотрудники не развиваются, ничему не учатся, в коллективе царит недовольство, что приведет к фрустации.
  2. Авторитарный стиль подразумевает выстраивание стратегии развития и создание перспектив для подчиненных. Руководитель ведет себя строго, но справедливо и четко направляет сотрудников, в каком направлении развиваться, показывая на своем примере чего можно достичь. Минусом такого стиля является то, если сотрудники не доверяют руководителю, они просто не пойдут за ним. Кроме того, подчиненные работают только по пошаговым инструкциям, поэтому имеют низкую квалификацию.
  3. Партнёрский стиль управления работой сотрудников подразумевает создание гармоничных отношений, отсутствие конфликтов и мотивация хорошего настроения. Такой стиль отлично работает, если его комбинировать с другими стилями. Так как партнерство не повышает производительность труда. Этот стиль хорош только в тех случаях, когда нужна помощь или совет, при разрешении конфликтов.
  4. Демократический стиль призван вовлекать сотрудников в процесс работы и поддерживать взаимопонимание в коллективе. Этот стиль эффективен, когда сотрудники работают в команде, стремятся вместе к одной цели и имеют достаточно опыта, чтобы каждому можно было доверить определенную задачу. Единственный минус такой организации управления персоналом заключается в том, что подчиненных постоянно нужно организовывать, направлять, курировать и проводить достаточно часто совещания.
  5. Стиль руководства под названием “задающий ритм” — выполнение работы так же хорошо, как ее выполняет сам руководитель. Этот стиль подразумевает самоорганизацию сотрудников и желание выполнять работу на высочайшем уровне по примеру руководителя. Неэффективен в тех случаях, если нужна помощь третьей стороны или дополнительное обучение и координация.
  6. Стиль “коуча” — постоянное профессиональное развитие сотрудников, вдохновение, поиск и развитие сильных сторон. Это мотивирует сотрудников, но в то же время такой стиль управления будет бесполезен, если подчиненные ленивы. Не каждый имеет желание и силы работать над собой ежедневно.
Читайте также:
Любовь и влюбленность отличие

Как управлять коллективом и какой стиль выбрать? Скорее всего, эффективность управления персоналом зависит не только от стиля и методов управления, но и от личных качеств подчиненных. Поэтому, в зависимости от разных ситуаций, нужно комбинировать разные стили управления.

Система управления сотрудниками включает в себя не только стили, но и методы управления.

Методы управления коллективом

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллектив. Они бывают административные, экономические и социально-психологические.

управление коллективом

  • Административные методы влияют на осознанность коллектива, понимание того, что необходимо соблюдать дисциплину, иметь чувство долга, стремиться работать в этой организации, соблюдать правила и нормы, установленные в организации.
  • Экономические методы — материальное стимулирование сотрудников. Социально-психологические – учет социальных потребностей сотрудников, поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Все методы взаимосвязаны между собой и осуществление их в управлении коллективом понятно. Но есть и инновационные методы управления персоналом. К примеру, постановка целей сотрудника и руководителя на ближайшие полгода или год. Сотрудник ставит перед собой конкретную цель на благо организации. В случае ее достижения, руководитель, к примеру, повышает его в должности или повышает зарплату.

  • Эффективно работает метод квартальных отчетов. Так сотрудник сам устанавливает цели, учится правильно распоряжаться временем. В итоге, работает более плодотворно и проявляет инициативу. К тому же, необходимость отчета перед начальником каждый квартал мотивирует показать себя с наилучшей стороны. Никто из сотрудников не остается незамеченным. Каждый получает вознаграждение за свои труды.
  • Чудесным методом управления персоналом является структурированное планирование. Каждый отдел ставит перед собой определенную цель, которая дополняет цели других отделов на благо развитию организации. Чтобы организовать работу в отделах, применяют “командный менеджмент”. В группы объединяются те сотрудники, которые имеют похожий взгляд на достижение цели организации.
  • Метод ситуационного управления применяется лишь по мере возникновения проблем. Функциональное управление – каждый руководитель своего отдела несет ответственность за определенные функции.
  • Отлично работает метод сравнений, когда система управления данной организации сравнивается с более передовой организацией и по ее примеру воссоздается система управления.
  • Экспертно-аналитический метод подразумевает привлечение специалистов по управлению персоналом. Эксперт изучают проблемы организации и дают заключение, какими методами лучше всего управлять в этой организации.
  • На практике часто применяется метод функционально-стоимостного анализа. Когда экспертами определяется, какие функции не выполняются и почему, убираются лишние функции управления, степень централизации управления персоналом.
  • Отличный результат дает метод творческих совещаний. Специалисты и руководители высказывают свои предположения, как улучшить систему управления персоналом, что порождает множество креативных идей.

Каждый руководитель задается вопросом, как эффективно управлять персоналом? Для этого необходимо применять все методы и стили управления комплексно. Кроме того, не забывать о том, что нужно четко соблюдать правила этика при общении с сотрудниками.

Правильная система управления, мотивации, наказания и поощрения поможет создать процветающую компанию. Сам руководитель не сможет ничего достичь, если его сотрудники не будут подходить к работе творчески и с инициативой. Руководителю главное уметь заинтересовать, замотивировать и поддержать сотрудников.

Понравилась статья, расскажи друзьям

САЛИД © При полном или частичном копировании материала, ссылка на первоисточник обязательна.

Отношения между руководителем и подчинёнными – принципы их построения

Хороший руководитель всегда будет интересоваться своими подчинёнными, а также искать способы наладить или построить правильные отношения с ними. Сегодня мы рассмотрим некоторые принципы построения отношений руководителя с его подчинёнными. Но вы должны знать, что чётких рамок и шаблонов поведения нет. Однако взять во внимание принципы устройства отношений будет полезно для каждого. Начнём?

Уникальность персоны

Каждый человек уникален, у него свой склад ума, свои способности, характер, привычки, темперамент, круг общения, свои проблемы и методы их решения, а также свой метод подхода к руководству (то есть к вам). Это важно понимать и воспринимать как один из принципов построения отношений руководителя с его подчинёнными.

Читайте также:
Смс для любимой девушки как я ее люблю

В связи с уникальностью каждого работника, так или иначе, необходимо время, чтобы изучить и понять, каков человек. Необходимо испытать человека, посмотреть, как он ведёт себя в разных ситуациях и на каком месте наиболее результативен.

Ваша харизма

Однозначно, вы должны вдохновлять персонал и вести за собой. Но если вы хотите «вырастить» классных спецов, не нужно лезть вперёд. Подчинённым наверняка нравится, когда их ценят и дают им ответственную работу, усложняя её каждый раз. Таким образом улучшаются трудовые качества человека. Давайте возможность подчинённым идти впереди. Задача руководителя – руководить, стоять сзади и указывать рукою, задавать направление. Очень часто бывает, что харизма руководителя – его наибольший враг. Помните: «лицо фирмы не руководитель, а персонал».

Стиль общения в отношениях

Безусловно, у каждого начальника свой стиль общения с подчинёнными. Но мы поговорим об ограничениях, за пределы которых не стоит заходить.

Вы отлично понимаете, что над вами кто-то есть (высшая власть), то есть в какой-то степени вы тоже подчинённый. Итак, давайте рассмотрим следующую схему. Здесь два важных момента, это:

Язык проблем – он исходит от руководителя и направлен к подчинённому. Например: «Есть проблема, нужно решить в такие-то сроки».

Язык решений – это стиль общения, направлен от подчинённого к руководителю. Например: «Задача выполнена, были такие-то проблемы, они решены следующим способом…».

Ваши подчинённые и вы как «подчинённый» не должны ныть перед руководителем, доставать его, напрягать и т.д.

«Вот, у нас такая проблема, а что делать? А как?». Если уж проблема слишком серьёзная, лучше её донести следующим образом: «Я предпринял то и то по поводу возникшего вопроса, но проблема слишком серьёзная, и я должен с вами посоветоваться».

Действуя таким образом, у вас в компании будет гармония, и никакого дискомфорта. Все должны быть на своих местах и чётко понимать, как себя вести с другими людьми, в том числе в общении.

Принцип отцовства

Это самый важный принцип в отношениях руководителя с подчинёнными. Для расширения вашего мировоззрения и понимания важности принципа отцовства настоятельно рекомендую почитать статью: «Каким должен быть отец».

Переместите образ молодого подчинённого на новорождённого младенца. Ему необходима работа, он многое не понимает, не умеет, но он зависит от вас. Вы его ПАПА. Ваша обязанность любить его и, исходя из этого: учить, лечить (ободрения, утешения…), наказывать (финансово, словесно…) и поощрять (премии, повышение). А также обучать (тренинги, семинары…), вдохновлять (цели и мотивация), обеспечивать комфортом (социальный пакет, оборудование, комфорт на рабочем месте).

Существует много правил, рамок поведения в отношениях между руководителем и подчинёнными, но если вы будете любить свой персонал, вы будете совершенствоваться сами по себе, от вашего руководства будет колоссальный эффект! Это то, чего вам искренне желаю!

Как вести себя руководителю с подчиненными, чтобы работа была эффективной

Умение общаться с подчиненными, выстраивать правильную коммуникацию – soft skills, важные для каждого менеджера и управленца. Руководитель обязан общаться с сотрудниками, он должен находить правильное время для такой коммуникации и верные слова, которые помогут улучшить работу сотрудника. Кажется, что это просто. Действительно, вызвал в кабинет, переговорил. Если нужно, похвалил, а иной раз и выразил критику – просто же. Но на деле все намного сложнее.

Правильная коммуникации между руководителем и подчиненным – почему это так важно

Рядовые сотрудники часто указывают отсутствие коммуникации с руководством в качестве основной проблемы на текущем месте работы:

  1. «Что ни начало дня, то крик и критика»
  2. «Вызвал, дал премию за хорошую работу. Деньги, конечно, очень кстати, но хотелось бы получить и пару слов благодарности»
  3. «Начальник никак не интересуется моими успехами. Дал задачу в Джире, я сделал, на этом все. Ни спасибо, ни пожалуйста. А хотелось бы какого-то общения, корпоративного духа»

С такими высказываниями можно столкнуться в абсолютно любой компании. Деньги и интересная работа – это хорошо. Однако коммуникация – тоже сильное преимущество в борьбе за квалифицированный персонал, поэтому учиться общаться с подчиненными правильно – это необходимость.

Как должен общаться руководитель с подчиненными

Говорить с персоналом на одном языке

Взгляды на компанию со стороны руководителя и подчиненных сильно разнятся. Обычно управленец видит только цель и миссию компании, он делает все, чтобы добиться результатов. Сотрудник – меньше заинтересован в глобальных целях, у него есть план и он старается его выполнить.

Руководитель должен объединить оба видения и предоставить сотруднику информацию о том, как конкретно его действия помогают в достижении миссии и глобальных целей компании.

Объясняйте сотрудникам простым языком, что происходит в компании, если есть проблемы говорите об этом с привязкой к тому, что планы выполнять критически необходимо. Встаньте на место своего сотрудника и подумайте от его лица, как он видит положение.

Такой подход поможет сблизиться с подчиненными и повысить их вовлеченность в дела компании.

Учитесь задавать правильные вопросы и выстраивать диалог

Правильные вопросы помогают наладить коммуникацию и выяснить положение вещей в компании. А правильная коммуникация позволит:

  • скорректировать поведение сотрудника в нужный момент
  • нацелить сотрудника на развитие, помочь выйти из кризиса
  • отблагодарить сотрудника
  • поставить четкие цели
  • мотивировать на дальнейшие достижение

О вопросах на примерах:

Спрашивайте о конкретных вещах:

Плохо Хорошо
Когда будет готов отчет? Отчет будет готов к 15-у числу?
Вы не ставите цель и даете волю сотруднику самому решать, когда он сдаст нужный отчет Так вы формируете четкую установку, что отчет должен быть 15 числа.

Используйте закрытые вопросы:

Плохо Хорошо
Как дела с отчетом? Вы сделали отчет?
Это неправильная формулировка вопроса, потому что в это случае сотрудник может развернуть дискуссию по поводу работы над отчетом и в итоге вы не получите необходимый ответ Вопрос закрытый, предполагает ответ «да» или «нет». Вы точно получите нужный ответ, а в зависимости от того, положительный он или отрицательный, сможете продлить диалог
Читайте также:
Признание в любви любимому

Убеждайте, а не принуждайте

Иногда решения сотрудника не совпадают с видением руководителя. И, если это решение неверное, нужно убедить подчиненного в том, что лучше поступить иначе. Принуждение в этом случае работает плохо, потому что из-под палки работа никогда не строится должным образом, в древности даже рабы хуже работали под принуждением, а у нас речь о свободном человеке.

Уделите внимание вопросу, найдите аргументы, которые помогут переубедить сотрудника. Если вы добьетесь смены позиции убеждением, а не принуждением, работа будет выполнена быстрее.

Давайте четкие инструкции

KPI и цели для сотрудников придуманы не просто так, они позволяют добиться лучших результатов в работе. Формируйте инструкции правильно.

Объясняйте, но не разжевывайте

Важно, чтобы человек понимал, чего от него хотят и каким должен быть результат его работы, но не нужно разжевывать сам процесс работы. Вы нанимаете профессионала и он априори должен знать, за что он получаете деньги. Таким образом, ваши задачи:

  • поставить задачу
  • указать, какой результат вы хотите получить в итоге
  • оговорить основные стратегические моменты

Остальное остается в компетенции сотрудника. Он определяет методы достижения поставленной цели. Если есть вопросы или нужны уточнения, уделите время, не оставляйте вопрос без внимания, так вы получите более высокие результаты.

Отличайте «не слышит» от «не согласен»

Сотрудник может отказаться от выполнения задачи или просто не выполнить ее. Причина здесь, скорее всего, не в том, что вас не услышали, а в том, что подчиненный не находит задачу целесообразной. Несогласие – это нормально. Выслушайте аргументы, возможно вы что-то упускаете из вида и ваш сотрудник прав. Если доводы логичны и есть другое решение, похвалите и позвольте профессионалу решать задачу самостоятельно. Если же оба варианта спорные или вариант подчиненного слабее, настаивайте на своем и помните – убеждайте, а не принуждайте, используйте аргументы.

Не требуйте, как «от себя»

Если вы справляетесь с какой-то задачей за 20 минут, а у вашего сотрудника на это уходят часы, это еще не значит, что он некомпетентен. Возможно он впервые работает с каким-то сервисом и ему нужно время, чтобы разобраться. Не указывайте ему на его некомпетентность, это отвращает от работы и мешает выполнять задачу. Если сотрудник только пришел на работу, будьте терпеливы, предоставьте ему возможность развить нужные навыки.

Вдохновляйте

Не скупитесь на похвалы

Похвала – мощный мотиватор. Если использовать этот инструмент правильно, вы добьетесь от сотрудников больших результатов. Главное здесь хвалить правильно:

Выражайте благодарность публично. Так заряд позитива будет выше.

Говорите искренне

Используйте похвалу дозированно, в противном случае она перестанет мотивировать персонал. Люди склонны привыкать и не замечать приятные вещи.

Хвалите своевременно. Задача выполнена и выполнена хорошо? Скажите об этом сейчас, потом будет поздно.

Хвалите не только за достигнутый глобальный результат, но и за промежуточные успехи. Такой подход будет заряжать сотрудника.

Не забывайте хвалить сотрудников и они ответят на похвалу более высокой продуктивностью.

Объясняйте свое ви́дение

Будьте открыты перед своими сотрудниками, показывайте, чего вы хотите добиться. Когда ставите цели, говорите, зачем вы поступаете именно так и почему нужно выполнить это действие. Так ваши сотрудники точнее поймут задачу и будут мотивированы на выполнение работы. Дайте своим возможность двигаться к целям компании вместе с вами, а не догонять позади. Командная работа позволит добиться целей быстрее.

Получайте обратную связь

Не допускайте неоднозначностей в работе

Создавайте у своих сотрудников правильное впечатление о компании и текущих делах в ней. Не допускайте пробелов в информации. Людям свойственно выдумывать и преувеличивать негатив, поэтому пробелы будут заполнены неверной информацией и слухами. Чем выше ваша позиция в иерархии компании, тем сложнее выстраивать коммуникацию с персоналом. До высшего руководства редко доходят проблемы низшего персонала. Дайте своим сотрудникам возможность уведомить руководство об их проблемах и уточнить текущее положение дел. Для этого можно реализовать корпоративную почту или сделать отдельную форму для вопросов персонала на сайте компании.

Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться

Ошибки – это нормально, абсолютно каждый человек их допускает. Но ошибки бывают разные и отношение к ним тоже. Успешный человек на них учится и больше не допускает, неудачник – продолжает совершать.

Постарайтесь создать в компании атмосферу, в которой сотрудники смогут допускать ошибки и извлекать из них опыт. Карать за ошибки – то же самое, что сказать ребенку, который учится ходить – не вставай, у тебя все равно ничего не получится, даже не пробуй.

Ошибки – норма, дайте своим сотрудникам возможность их совершать, и вы увидите быстрый прогресс и рост компании.

Избегайте чрезмерной эмоциональности

Чрезмерная эмоциональность в диалоге мешает налаживать контакт. Крик вообще под запретом, в разговоре на повышенных тонах никто друг друга не слышит и диалог в таком случае выстроить невозможно. Вы, как руководитель, всегда действуете с позиции силы, как бы вы себя ни вели, сотрудник будет терпеть, так как ему нужно сохранить работу. Но такие отношения продлятся недолго и постоянные переходы на крик и унижение достоинства персонала приведут к потере уважения и текучке кадров.

Основные ошибки коммуникации и как их избежать

Ошибка 1: дисбаланс в коммуникации

Эту проблему часто расценивают, как незначительную, но она достаточно серьезна. Дисбаланс может выражаться по-разному: общения может быть недостаточно или слишком много. В первом случае, сотрудники будут думать, что в они в чем-то провинились и вы не хотите вести с ними диалог. Во втором, руководитель просто надоедает подчиненным постоянным контролем, здесь посыл – «мы профессионалы или кто».

Читайте также:
Признание любимому мужчине о любви чтобы до слез своими словами
Как общаться с подчиненными, чтобы сохранить нужный баланс:

Подходите к каждому сотруднику индивидуально. Кто-то нуждается в большом количестве общения и контроля, кому-то достаточно простой постановки задачи и одобрения за ее выполнение.

HR-специалисты выделяют несколько типов работников и рекомендуют общаться с каждым по-разному:

1. Универсал

Это специалист, который готов взять на себя не только свою работу, но и помочь соседу. Такой работник полон энтузиазма и всегда готов действовать на благо компании.

Для него решающее значение имеет поощрение и похвала. Одобряйте любые достижения такого сотрудника и он ответит вам высокими показателями в работе.

2. Самовлюбленный

Эгоизм и тщеславие – два термина, описывающих такого сотрудника. При этих недостатках, такие специалисты обычно очень хороши в своей области. Они понимают, что они хороши и будут требовать соответствующего отношения.

В общении с ними важно обсуждать все мельчайшие формальности, похвала сработает, но не так как с универсалом. Кнут сильно задевает самовлюбленного сотрудника, негатив у него вызывает сильное нежелание работать назло руководству и не важно, что за этим последует.

3. Материалист

Для него важны конкретные задачи и результаты. Работа материалиста практически не нуждается в контроле. А достигнутая цель сама собой является похвалой.

Ставьте конкретные измеримые цели, так сотрудник будет работать гораздо эффективнее.

4. Моралист

Это сотрудник, который выполняет свою работу по четким инструкциям. Он любит порядок, соблюдает субординацию. Критика для него – сложная вещь, он переносит ее тяжело. Такие члены команды особенно хорошо справляются с оформлением документации и разного рода рутинными процессами.

Чтобы мотивировать моралиста можно спросить совета, как у опытного специалиста. Неформальное общение для таких сотрудников неприемлемо.

5. Сомневающийся

Неуверенность – главная проблема такого специалиста. Его нужно постоянно мотивировать и вдохновлять. Он стремится к идеалу, при этом не подчиняется общепринятым стандартам и инструкциям.

Сомневающийся сотрудник нуждается в постоянной похвале и отметках его деловых качеств. Он сильно зависим от мнения окружающих.

Ошибка 2: неверный стиль общения

Часто бывает так, что руководитель, приходя в новую компанию приносит с собой стиль общения с командой со старого места. Также стиль общения ломается, когда высший руководитель назначает на руководящую должность одного из членов команды.

В первом случае, команда, не привыкшая к стилю управления нового руководителя, может бастовать и ломать рабочий процесс. Во втором – сохраняется панибратское отношение с бывшим коллегой и это не позволяет отделу работать с должной эффективностью.

Как общаться с подчиненными и оставаться лидером:

Чтобы работа выполнялась должным образом, перед сменой руководства узнайте:

  • какой стиль общения принят сейчас в коллективе
  • насколько выбранный стиль управления эффективен

В разных коллективах работают разные подходы, важно это понимать. Возможно придется потратить немало времени, чтобы подстроиться под новый коллектив.

Какие есть стили управления управления персоналом:

  • Авторитарный – руководитель сам принимает все решения и жестко контролирует выполнение задач. При таком стиле управления персоналом, в качестве главных мотиваторов используются наказания. Инициатива со стороны сотрудников подавляется
  • Анархическая – руководитель почти не участвует в делах компании, передает управление в руки управленцев низших звеньев, таким образом, снимая с себя ответственность за результаты работы
  • Демократический – руководитель дает подчиненным больше свободы и волю в принятии решений второстепенного значения. Все нововведения в компании обсуждаются, каждый сотрудник имеет право голоса

Чтобы определить правильный метод управления персоналом, нужно определить состав команды, выявить потенциал каждого сотрудника и выделить лидеров, наделить их соответствующими полномочиями.

Ошибка 3: плохая обратная связь или полное ее отсутствие

Это одна из самых распространенных проблем в Российских компаниях. Как правило, руководители не хотят и не считают нужным давать обратную связь, а подчиненные просто боятся ее запрашивать. В результате, коммуникации нет вообще или она односторонняя.

Как правильно общаться с подчиненными:
  • Отвечайте на все запросы своих сотрудников. Обратная связь нужна не только, чтобы устранить ошибки, но и чтобы мотивировать сотрудников. Поблагодарите за выполненную работу, похвалите за хороший отчет
  • Создайте возможность коммуникации. Формат общения должен быть удобен обеим сторонам. Чтобы улучшить коммуникацию, предоставьте сотрудникам возможность задавать вопросы в анонимной форме
  • Анализируйте запросы своих подчиненных, в них часто скрываются проблемы компании
  • Развивайте культуру общения в коллективе. Для этого показывайте сотрудникам свой пример, не забывайте отвечать на их запросы и ведите диалог

Налаженная обратная связь позволит быстро находить проблемы и устранять их в зародыше.

Заключение

Правильная коммуникация с персоналом – важный момент в построении работы компании. Отслеживайте эффективность взаимодействия руководства и сотрудников, распознавайте и устраняйте ошибки в общении, расширяйте количество коммуникативных инструментов. Чем больше способов взаимодействия, тем меньше риски упустить из вида проблемы компании.

Руководитель и подчиненный: этикет взаимоотношений

Руководитель и подчиненные в межличностных отношениях на службе руководствуются общепринятыми нормами и правилами этикета, основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстетической привлекательности, что предполагает взаимную вежливость, понимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, настрой на сотрудничество.

Указания – рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет. Служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказания, расценивая ее как стремление к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии, веру в способность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения.

Существуют определенные правила этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе:

Читайте также:
Как обольстить любого мужчину: всё о правильной стратегии соблазнения

1. Критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на непроверенных данных или подозрениях.

2. В случае неудовлетворенности качеством выполненной работы руководитель должен прежде всего выяснить, кто поручил этому сотруднику выполнение задачи, с которой он не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой. Только после этого может быть установлена степень виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно.

3. Если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать это, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного: такое поведение руководителя только укрепит его авторитет в коллективе.

4. Прежде чем определить форму воздействия на подчиненного, следует постараться объективно оценить поступок и мотивацию его действий. Подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения.

5. Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поступком подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики – искусство руководителя, а также требование этикета.

6. Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника, чтобы не вызвать у него ожесточение и чувство несправедливости.

7. Особый такт требуется при вынесении взыскания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив обстоятельства дела и попытавшись вместе найти способ разрешения ситуации. Больше всего уважают тех руководителей, которые хвалят на людях, а критикуют с глазу на глаз.

8. Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания – публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненного.

9. Правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных.

10. Дисциплинарные взыскания не должны повторяться слишком часто. В противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе.

11. Важный аспект этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных – единство требований ко всем сотрудникам. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим – равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость.

12. Чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на своей проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут вселить уверенность в успех работы в будущем.

Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имеют большое значение. Однако и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета.

1. Чтобы вознаграждение достигло своей цели, оно должно быть конкретным.

2. Поощрение должно следовать непосредственно за успешно завершенной работой, которая заслуживает быть отмеченной.

3. Хороший руководитель заметит и отметит любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости.

4. Важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное слово.

5. Публичное поощрение в присутствии коллег, уважение которых для человека особенно важно, подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.

Культура внутриорганизационных отношений государственных служащих проявляется в форме обращения, установившейся между руководителем и подчиненными. Достаточно распространенное в практике служебных отношений снисходительное обращение начальника к подчиненным на «ты» демонстрирует пренебрежительное высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить тем же. Эта несимметричность обращения служит почвой для создания нездоровой атмосферы в коллективе, исключает доверительность отношений и взаимное уважение.

Соблюдение правил служебного этикета в общении руководителя с подчиненными не только облегчает отношения между ними, но и служит верным средством создания благоприятных условий для эффективного труда.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

Коммуникативные навыки — важнейшая компетенция для руководителя. Ведь большую часть рабочего времени он посвящает общению с подчинёнными. И если он не владеет соответствующими техниками, это может привести к конфликтам в коллективе и снижению эффективности управления.

Рассказываем, какие ошибки допускают руководители и как их избежать.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

Анастасия Высоцкая

Нет чёткости в коммуникации

Пожалуй, это самая распространённая ошибка. Её основная причина — нечёткие действия самого руководителя. Представьте, что руководителю необходимо поставить задачу сотруднику, но у него нет времени на долгие разговоры. Он кратко рассказывает о задании, столкнувшись с сотрудником в коридоре, и уходит по делам, так и не уточнив, всё ли тому ясно.

Сотрудник выполняет поручение так, как его понял, и раздражается, когда руководитель спрашивает, как продвигается работа и почему она ещё не готова. Когда задание выполнено, всё оказывается более плачевно: начальник жёстко критикует сотрудника и жалуется, что ему достался такой недотёпа. Подчинённый же считает, что руководитель придирается и сам не понимает, что ему надо. И такое развитие событий может повторяться много раз.

Такой ситуации можно избежать, если продумать задание, чётко его сформулировать и озвучить сотруднику в спокойной обстановке. После этого нужно спросить, как тот понял задачу, и договориться о контроле исполнения.

Как избежать проблем

  • Не считайте, что сотрудник должен понимать вас с полуслова. Прежде всего, это ваша ответственность — познакомить его со своим видением.
  • Всегда чётко формулируйте, что вы хотите получить. На первых порах это лучше всего делать письменно, чтобы сформировать привычку.
  • Все формулировки должны быть конкретными, чтобы исключить двояких толкований, и по возможности содержать количественные и качественные критерии. Не просто «Сделай отчёт», а «Сделай сравнительный отчёт по прибыли за первый и второй квартал текущего года по сравнению с соответствующими периодами прошлого года, по департаментам компании. К 10:00 1 июня готовый отчёт должен лежать у меня на столе».
  • Всегда уточняйте, как вас понял сотрудник. Не задавайте вопрос: «Тебе всё понятно?». На него почти всегда и все отвечают утвердительно. Вместо этого лучше попросите сотрудника: «Повтори, пожалуйста, как ты понял, что нужно сделать/о чём мы с тобой договорились». Далее убедитесь, что сотрудник не упустил важные моменты. При необходимости проговорите их повторно.
Читайте также:
Поздравления любимого человека с днем рождения

Дисбаланс коммуникации

Эту проблему часто не воспринимают всерьёз, пока не столкнутся с ней на практике. Ведь если общения недостаточно, то сотрудники чувствуют себя обделёнными вниманием и начинают его привлекать всеми способами. И даже более того, сотрудники могут начать строить теории, чем вызвали вашу немилость. Другая крайность дисбаланса — когда руководитель общается с подчинёнными слишком много. В какой-то момент сотрудники начинают от этого уставать, раздражаться и конфликтовать с руководителем.

Представьте себе два отдела в крупной компании.

В первом отделе руководитель общается с сотрудниками только в случаях крайней необходимости: скидывает задания в рабочий чат и вызывает подчинённых на разговор, если те неправильного их выполнили. Всё остальное время он проводит у себя в кабинете и на совещаниях с другими отделами.

Руководитель второго отдела, наоборот, активно общается с сотрудниками. Он ежедневно проводит огромное количество встреч и совещаний. А уж как он любит контролировать или предоставлять всем обратную связь по поводу и без. Или может внезапно зайти в кабинет и начать раздавать указания. Сотрудники отдела стараются без надобности не попадаться ему на глаза и втайне завидуют своим коллегами из первого отдела.

Как избежать проблемы

Постарайтесь найти золотую середину в общении с каждым из сотрудников.

Помните, что кому-то из них нужно больше общения, кому-то — меньше. Для этого согласуйте с сотрудниками количество коммуникаций, особенно в отношении контроля и обратной связи.

Неправильно подобранный стиль общения

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Как избежать проблемы

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

  • какой стиль уже сложился в коллективе;
  • насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
  • насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

Курс

Набор Soft Skills для руководителя

Узнать больше

  • Научитесь у правлять командой и мотивировать подчинённых
  • Сможете д оговариваться со своими подчинёнными и коллегами
  • Узнаете, как проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Использовать один подход ко всем

Очень часто подобную ошибку допускают из-за отсутствия управленческой гибкости и искренней уверенности в том, что подстраиваться и искать подход — это задача сотрудников, а не руководителя. В этом случае, как правило, руководители застревают в привычном управленческом стиле и применяют его автоматически в общении со всеми сотрудниками, без разбора.

В самом начале работы одной логистической компании начальник склада управлял небольшим коллективом из пяти человек. Так как компания только-только выходила на рынок, у неё не было возможности платить большие зарплаты. Поэтому начальнику склада приходилось иметь дело с достаточно незамотивированными и неквалифицированными работниками, которые, к тому же, часто менялись. В результате у него закрепился наставнический стиль управления, предполагающий максимально подробные инструкции и моральную поддержку.

Со временем компания выросла в несколько раз, и теперь этот начальник управляет гораздо большим коллективом. Да и помимо неквалифицированных сотрудников под его руководством работает достаточное количество опытных и мотивированных сотрудников. Которым он по привычке старается всё максимально подробно объяснить по нескольку раз, что создаёт некоторое напряжение в общении. Сотрудники уже неоднократно намекали ему, что такие инструкции нужны не всем, однако, он не обращает на это особого внимания — мол, лишним это точно не будет. Мотивация сотрудников падает.

Эта ошибка чревата ещё и тем, что использование одного и того же формата коммуникаций не предполагает расширения коммуникативного арсенала. Используя одни и те же техники, мы, безусловно, получаем шанс освоить их в совершенстве. Однако, освоенного количества может в какой-то момент оказаться недостаточно. И если мы оперативно это не устраняем, эффективность взаимодействия с сотрудниками снижается.

Читайте также:
Тяжёлый случай: что тебе делать, если влюбился, как мальчик, в женщину своей мечты

Как избежать проблемы

  • изучать различные теории о типах личности, которые помогают лучше разбираться в людях и определять особенности взаимодействия с разными типами сотрудников;
  • наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится;
  • наращивать управленческую гибкость и периодически расширять свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты;
  • помнить, что руководитель должен эффективно управлять не только коллективом в целом, но и каждым сотрудником по отдельности.

Наиболее эффективно, когда вы знаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника, его мотиваторы и уровень его компетентности, и выстраиваете коммуникации и стиль управления с учётом данных параметров.

Неотлаженная обратная связь

Обратная связь — одна из составляющих процесса коммуникации. Именно благодаря обратной связи возможно двустороннее общение, когда мы не просто посылаем собеседнику некое сообщение, но и получаем реакцию на него. К сожалению, во многих российских компаниях культура обратной связи отсутствует. Некоторые руководители не считают нужным её предоставлять, а сотрудники — попросту боятся это делать. Как результат, коммуникация получается односторонней и из-за этого сильно теряет в своей неэффективности.

Участники одной обучающей группы поделились со мной, что их руководитель практически никогда не предоставляет им обратную связь по результатам выполненной работы. Единственный способ её получить — совершить значимую ошибку, за которой неминуемо следует разгромная критика. А вот если работа выполнена без ошибок, руководитель этого никогда не отмечает, видимо, не считая нужным. Почти все его подчинённые сильно демотивированы таким отношением. К тому же, отсутствие своевременной обратной связи в процессе выполнения задания заставляет их в последствие тратить гораздо больше времени и усилий на его доработку или полную переделку.

Как избежать проблемы

  • Регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь разных форматов, а также на разных этапах контроля. Не фокусируйтесь на корректирующей обратной связи, находите время и повод отметить качество работы сотрудника и похвалить его.
  • Установите формат обратной связи, которую могут предоставлять вам сотрудники, и периодически её запрашивайте. Этот формат должен быть максимально комфортен для обеих сторон. Можно давать обратную связь на анонимной основе, например, в виде ежегодного опроса, а можно осуществлять её тет-а-тет, в рамках персональных встреч.
  • Не просто выслушивайте обратную связь от сотрудников, а анализируйте её и используйте для дальнейшего совершенствования ваших с ним коммуникаций.
  • Развивайте культуру предоставления обратной связи в вашем отделе и компании. Для этого давайте обратную связь, показывайте её важность и ценность для эффективной работы как команды в целом, так и отдельного сотрудника.

Вывод

Проблем в коммуникациях существует гораздо больше, чем я перечислила. Но, что ещё важнее, так это то, что эффективным руководителем становится не тот, кто не ошибается. А тот, кто вовремя распознаёт ошибки и раз за разом находит действенные способы их решения. А это возможно только при условии постоянного повышения своих управленческих компетенций.

И чем большим количеством коммуникативных инструментов вы обладаете, тем больше вероятность, что многие проблемы в общении обойдут вас сторон. А у тех, которые не обойдут, просто не будет против вас ни единого шанса: ведь предупрежден — значит, вооружён.

Как общаться с подчиненными: 70 советов от руководителей

“Мои сотрудники ничего не умеют”, “Я работаю по 16 часов в сутки и все равно ничего не успеваю”, “Показатели падают, а сотрудникам наплевать”, – знакомые слова?

Если да, то Вы на собственном опыте столкнулись с проблемой, ка общаться с подчиненными. Привлекательная обложка – быть руководителем, раздавать поручения, и реальность – построить работающий отдел – часто не совпадают.

советы для руководителей

Давайте разбираться, как же Вам построить общение со своими сотрудниками, чтобы было полное взаимопонимание и стабильный рост эффективности компании (а оттуда и прибыли, конечно). Конечно Вы могли прочитать разные книги для руководителей и самостоятельно разобраться, как поступить. Но мы сделали лучше – собрали для Вас советы профессионалов, руководителей успешных компаний с большим опытом в этом деле.

Советует: Танзиля Гарипова

Основатель международной Академии бизнес-ассистентов. Клиенты: Mail, Соколов, Mercedes, Сбербанк, Тинькофф, 1 канал, ТНТ, Ростех, Роснефть, Правительство Москвы, Гос Дума.

Совет 1. Дружите с коллективом

Помимо совместной работы, у Вас должен быть совместный досуг. Например, можно собраться поиграть в игру, посетить концерты, мероприятия, сходить в поход. Только помните, что это времяпровождение не должно содержать работу, это именно отдых от нее всем коллективом.

Совет 2. Подбирайте изначально “своих” людей

С сотрудниками у Вас должны быть не только общие цели, но и ценности. Так Вас будет легче ставить задачи подчиненным и находить к ним подход.

Совет 3. Не забывайте про дни рождения

Запишите даты праздников в семьях сотрудников, не забывайте поздравлять. Это позволяет чувствовать к себе внимание, признание и уважение. Но не обязательно действовать стандартно и собирать деньги с коллег в конверт, например, можно смонтировать интересное видео, придумать короткий этюд и т.д.

Совет 4. Участвуйте в жизни подчинённых

Связано с предыдущим, но тут копните глубже. Объясните сотрудникам, что они могут обратиться к Вам не только с вопросом по работе, но и с какой-то личной проблемой.

Совет 5. Выстраивайте отношения из позиции “выиграть-выиграть”

Стратегия “win-win” предполагает взаимную выгоду. То есть покажите сотруднику, что его и Ваши действия приносят выгоду и ему тоже, так должно происходить при любом взаимодействии.

Совет 6. Стройте управление по системе Александра Высоцкого

Будьте постоянно на связи со старшим звеном, проводите планерки и давайте задачи отделам, а результаты отслеживайте самостоятельно.

“Я могу уволить человека, а потом позвонить ему, чтобы обсудить какой-то проект или снова нанять его. Прошлое меня не волнует, важно только настоящее”.

Стив Джобс

Советует: Виталий Лошаков

Руководитель проекта “Армия”. За 4 года работы 180 млн. р. выручки, 85 тысяч участников мероприятий.

Совет 1. Будьте терпеливым на первых этапах

Читайте также:
Смс при расставании с любимым

Обходитесь без быстрых решений. Вводите в работу нового сотрудника постепенно, с обратной связью по каждому моменту. Дайте человеку адаптироваться и не делайте поспешных выводов о его работе на первых порах, так как ошибки могут быть вызваны напряженным состоянием.

Совет 2. Давайте свободу действий

Чтобы никогда не бегать за работниками, не бегайте за ними на старте. В некоторых задачах давайте сотрудникам самостоятельно принимать решения. Люди ценят, когда им доверяют, и будут расти, понимая, что на них лежит реальная ответственность. Определите бюджет, который они могут потратить на эти решения, но если оно вдруг не окажется верным, не изымайте эту сумму, иначе отобьете всю самостоятельность раз и навсегда.

Советует: Елена Цветкова

Наставник федерального проекта “Ты-предприниматель 2020”, эксперт-модератор МШУ “Сколково” в программе РЕГИОН ПРОФИ.

Совет 1. Соблюдайте субординацию

Дружеские отношения между Вами и подчиненными не должны переходить в панибратство. Рабочие задачи никто не отменял, и Вы не должны закрывать глаза на косяки и бояться сделать замечание. Просто сделайте это спокойно, без негатива.

Совет 2. Вкладывайте собственные ресурсы

Если Вы хотите, чтобы компания росла, задачи усложнялись, но качественно выполнялись, необходимо, чтобы профессионально рос и персонал. Инвестируйте время, либо деньги в обучение каждого. Помните, что все затраченные ресурсы вернутся, ведь компания будет развиваться, а прибыль увеличиваться.

Совет 3. Станьте наставником

Постарайтесь найти перспективы для каждого члена команды, заботьтесь об их интересах. Если человека интересует карьерный рост, дайте ему возможность расти, расширяйте область ответственности и поощряйте в соответствии с ней.

Совет 4. Используйте конструктивные действия

Когда кто-то из сотрудников ошибается, не нужно яростно бросаться и все разруливать самому. Разберите ситуацию вместе с подчиненным, выясните причины, сделайте выводы и скорректируйте дальнейшую работу.

Совет 5. Давайте каждому работу по способностям

Главное волшебство – умение понять, какая работа идеально подходит конкретному человеку. Когда работники оказываются на своем месте, они начинают себя реализовывать. И у Вас все хорошо – видите рост компании.

Совет 6. Не забывайте про поощрения

В управлении важен и пряник, и кнут. В Вашей системе должны быть не только штрафы, но поощрения за хорошую работу, например, премии или отгулы. Это дает отличную мотивацию работнику, ведь он понимает, что его старания замечают.

“Хорошее управление состоит в том, чтобы показывать обычным людям, как сделать работу превосходных людей”.

Джон Рокфеллер

Советует: Анастасия Яндыганова

Руководитель консалтингового агентства, стаж в должности руководителя 10 лет.

Совет 1. Ищите подходы

Все сотрудники разные. Кому-то достаточно обозначить конечную цель, и он к ней придет. С другими нужно обсудить детали, ответить на вопросы, что и как делать. Главное перевести его из этого этапа на следующий, когда он сможет принимать самостоятельные решения.

Совет 2. Делегируйте обязанности

Вы – владелец, соответственно, Вы опытнее. Конечно, сначала коллеги сделают не так идеально, как Вы, но со временем научатся, а Вы сможете заняться более важными делами.

Совет 3. Заряжайте энергетикой

Как бы ни было, помните, что Вы задаете атмосферу рабочего дня. Сохраняйте оптимизм и энтузиазм, будьте энергичным и целеустремленным. Сотрудники должны слышать и видеть, что Вы постоянно самосовершенствуетесь и все успеваете. Ведь невозможно требовать от остальных прогресса, когда не растешь сам.

Совет 4. Введите систему эффективности

Наверняка Вы слышали про KPI – ключевые показатели эффективности. С помощью этой системы можно оценить работу специалиста, реально ли он работает или протирает штаны. К тому же, kpi позволяет сотруднику видеть, за что он получает свою зарплату и тратит время.

Совет 5. Дайте больше времени

Иногда подчиненным нужно больше времени и пространства, чтобы проявить инициативу. Не бойтесь им это предоставить, дайте немного свободы, и в таких комфортных условиях подчиненные будут охотнее делиться идеями и выполнять задачи.

“Я всегда буду искать ленивого человека для работы, ведь он найдет много легких путей для решения поставленной задачи”.

Билл Гейтс

Советует: Арслан Габидуллин

Предприниматель, открыл 15 кофе-баров, входил в ТОП-5 франчайзи Coffee Like. За год вместе с партнерской сетью открыл больше 70 точек.

Совет 1. Нанимайте целеустремленных людей

Если соискатель рассказывает на собеседовании о больших целях, например, заявляет, что когда-нибудь построит конкурирующий бизнес, либо имеет не обывательские мечты, нанимайте его или по крайней мере рассматривайте как потенциального сотрудника среди других кандидатов.

Совет 2. Позвольте ошибаться

Подчиненный косячит на Ваших глазах – смолчите, если это не сверхпагубно повлияет на бизнес. Так приходит опыт. Работник узнает, как не нужно делать, и главное – он будет самостоятельным, будет расти как личность и брать на себя ответственность.

Совет 3. Давайте возможность поставить сроки

Когда даете проект, спросите сотрудника: “Вот задача, когда ты ее сделаешь?”. Он должен сам решить, в какие сроки выполнит ее, так сотрудник учится распределять свои силы и рассчитывать время на выполнение задач.

Совет 4. Приучите приходить с решением проблемы

Важно, чтобы подчиненный думал своей головой, как разобраться с той или иной проблемой. Спросите его, что он делал для решения, какие пути искал. Если же он этого не сделал, порассуждайте об этом вместе. Задавайте сотруднику наводящие вопросы, чтобы он постепенно сам пришел к ответам.

Совет 5. Создайте некую константу правил в компании

У Вас должны быть некие табу, за нарушение которых следует увольнение без разговоров. Например, вранье или воровство.

Читайте также:
Любовь и влюбленность отличие

Совет 6. Используйте принцип “все равны”

Вне зависимости от должности, все сотрудники равны в своих правах. Например, если вводите штрафные санкции, то они должны применяться не к тому, кто Вам не очень нравится, а ко всем “провинившимся”.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Совет 7. Стремитесь стать “бирюзовой компанией

“Бирюзовая компания” – новый тип организации, которая строится на принципе контролируемого самоуправления. В ней каждый сотрудник может участвовать во всех процессах, остается командным игроком. Он стремится сделать все возможное для общей цели, которая не сводится только к прибыли.

Совет 8. Тотальный контроль не нужен

“Травма контролера” – понятие из психологии, когда человек старается все держать на контроле. Если Вы не доверяете команде, постоянно участвуете во всех процессах, то Ваши сотрудники со временем превратятся в бесхребетных подчиненных. Они будут бегать к Вам с пустяковыми вопросами, а Вы станете заложником своего бизнеса.

“Для выполнения сложной работы не обязательно нанимать много людей. Количество никогда не компенсирует таланта, а два человека, которые чего-то не знают, ничуть не лучше такого же одного”.

Илон Маск

Советует: Татьяна Мичурина

Руководитель CPА-сети Devtek.io. Фирма сотрудничает с большинством банков и МФО России. Опыт, как управленца, начинается с 2013 года, в подчинении было 100+ человек.

Совет 1. Не занимайтесь микроменеджментом

Босс отвечает за стратегию. Мелкие технические вопросы и проблемы следует снять с плеч – не тратьте ни время, ни энергию.

Совет 2. Введите контролируемое делегирование

Передавать задачи нужно, но по началу обязательно следите за их выполнением. На первом этапе будет уходить даже больше времени, чем раньше, но это временно.

Совет 3. Контролируйте обучение персонала

Чтобы у Вас не случалась текучка, проследите за тем, как в Вашей компании обучают новеньких. Если упустить это, можно потерять хорошего специалиста.

Совет 4. Передоговоритесь, если это требуется

Рынок и ситуация меняются. Соответственно, могут поменяться и условия сотрудничества или сделки. Соберитесь с сотрудником, объясните ему причины и просто переформулируйте их вместе.

Совет 5. Давайте высказывать мнение

В бизнесе этика предполагает и критику, и предложения вне зависимости от авторитета. Если у сотрудников есть предложения или идеи по Вашим задачам, почему бы не принять их на рассмотрение.

Совет 6. Введите корпоративные стандарты

Установите определенные правила, например, где и как оформлять задачи, ведения архива и т.д. Так сотрудники смогут быстрее находить нужную информацию.

Совет 7. Следите за формулировкой задач

Ставьте задачи так, чтобы они были понятны без многочисленных пояснений. Если задача адресована “через голову”, то должна быть сформулирована сразу для получателя, чтобы первый сотрудник ее не переписывал. Это сэкономит время.

Совет 8. Предложите “съесть лягушку утром”

Если сотрудник говорит Вам, что перегружен и “ничего не успевает”, предложите ему такую схему: пусть делает утром в первый час исходящую работу, которая приносит максимум денег (продажи, например), а потом работает с текучкой и отчетами.

“Не позволяйте жить слишком спокойно тем, кто у вас работает. Всегда поступайте противоположно тому, чего они от вас ожидают. Пусть все время тревожатся и оглядываются через плечо”.

Генри Форд

Советует: Олег Кузнецов

Руководитель компании “Везон”, специализирующейся на установке инженерных систем. Компания сотрудничает с Транснефтью, Газпромом и Ростелекомом.

Совет 1. Постоянно контролируйте

Без контроля люди начинают расслабляться. Установите каждому отделу определенный план, назначьте дни планерок, на которых сотрудники будут отчитываться по плану о проделанной работе.

Совет 2. Покажите, что Вы – обычный человек

Если Вы ошиблись, признайте это перед сотрудниками. Но при этом покажите, что Вы умеете найти подходы и исправить эти ошибки. Это лишний раз подчеркнет Ваш авторитет в глазах подчиненных.

Совет 3. Учитывайте не только опыт

При приеме в штат обращайте внимание на увлеченность. Никого нельзя заставить работать, а вот научить и вырастить хорошего специалиста – можно.

Совет 4. Оставайтесь на связи

Бывает, что Вы вынуждены отлучиться. Но не стоит доверяться просто словам. Сейчас есть все возможности для контроля работы на расстоянии – устраивайте такие планерки онлайн, просите фотоотчет.

Совет 5. Серьезно выбирайте старшего управленца

Он должен иметь вес и авторитет. Если человек знает дело, но его никто не слушает – результата нет. На руководящую должность не обязательно ставить профессионала, который понимает процессы от и до, главное, чтобы этот человек умел организовывать.

Совет 6. Учитесь у работников

В каких-то вопросах сотрудник может быть действительно компетентнее, и в этом нет ничего зазорного. Поэтому не стесняйтесь обратиться к своим работникам за знаниями, это лишь укрепит Ваши отношения.

“Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам”.

Стив Джобс

Советует: Антон Евтеев

Руководитель digital-студии “Акцепт”. Организация занимается созданием и продвижением сайтов с оплатой за результат, 16 лет на рынке.

Совет 1. Ограничивайте время летучки

Совещания не должны занимать полдня, нужен регламент. Поэтому сотрудник должен составить заранее список вопросов и отчет, пункты которого Вы должны обговорить заранее.

Совет 2. Организуйте общение команды

Помимо работы сотрудники должны общаться и на какие-то жизненные темы, это сближает. Поэтому создайте, например, чат в мессенджере и сами начинайте разговор в нем на отвлеченные темы.

Совет 3. Создайте качественную воронку найма

Помимо слов нужны доказательства. Сделайте для кандидата тестовое задание, а после тестовые дни. По первому Вы увидите навыки соискателя, а по второму то, как он сможет применить эти навыки конкретно в работе.

Читайте также:
Тяжёлый случай: что тебе делать, если влюбился, как мальчик, в женщину своей мечты

Личные контакты руководителя и подчиненных

Руководитель кричит через мегафон на подчиненную

Роль деловой культуры и взаимодействия между руководящим составом и подчиненными в настоящее время играет огромную роль. Важно не только уметь грамотно выполнять свои обязанности, но и правильно выстраивать отношения с сотрудниками.

Норма деловых взаимоотношений

Сегодня культура деловых взаимоотношений достигла больших позиций. Это связано с тем, что в процессе служебной деятельности люди все больше переходят на формальные отношения, и не концентрируются на личных симпатиях и впечатлениях о людях. Особые требования предъявляются к общению между руководителем и подчиненным.
Руководитель – это всегда самая ключевая фигура в рабочем коллективе. От его поведения, политики поощрений и наказаний, а также отношения к сотрудникам, зависит многое.
Специалисты считают, что быть достойным руководителем, во многом означает иметь хорошие взаимоотношения с подчиненными. Сотрудники будут работать интенсивнее и давать большие результаты, если начальник правильно ими руководит. При плохом руководстве, работа превращается в ад, который подчиненные каждый день переживают, вследствие чего их интерес угасает и эффективность оставляет желать лучшего.

Правила поведения руководителя

Начальник и сотрудница сидят за ноутбуком

Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.
Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.
Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

  • Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
  • В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
  • Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
  • Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
  • Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
  • Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Служебный этикет в отношениях руководителя и подчиненного

Личные отношения сотрудников на работе

Служебный этикет руководителя заставляет организовывать ход работы таким образом, чтобы обязанности всех подчиненных были четко разграничены. Служебные полномочия должны быть распределены равномерно, вне зависимости от индивидуальных предпочтений сотрудников и личного отношения начальника.
Неважно скольким доверием пользуется сотрудник, мониторинг за исполнением необходим всегда. От главного менеджера компании будет зависеть и поведение сотрудников. Не стоит повторять и разъяснять задания много раз и «стоять над душой» подчиненных. Все являются взрослыми и ответственными работниками, поэтому следует сочетать грамотное поручение обязанностей с непрекращающимся контролем.
Серьезное отношение к работе можно сдобрить использованием шуток и хорошего настроения. Однако, при использовании юмора нужно быть предельно осторожным. Ведь слишком веселое настроение убивает дисциплину, а острые и оскорбительные замечания могут настроить против Вас не одного человека. Нужно помнить, что шутки с представителями старшего поколения неуместны, это может быть воспринято как нарушение должного уважения и почтения к ним. Необходимо всегда соблюдать корпоративную этику.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push(<>);

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника

Напряженные отношения начальника и сотрудника

Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера. Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

      • Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
      • Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
      • Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
      • Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

      Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

          • Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
          • Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
          • Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

          Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: