Правила поведения в острой конфликтной ситуации на работе при моббинге со стороны коллег

Офисная дедовщина, или Как себя вести жертве моббинга

Проблема моббинга (травли сотрудника в коллективе) становится особенно актуальной в последние годы: люди озлоблены, в воздухе витает страх потери работы, а желанием добиться своего любой ценой уже никого не удивишь. В отличие от офисных войн, которые разгораются внутри коллектива в борьбе за зарплаты, должности и премии, моббинг не имеет четко выраженной рациональной основы. «Видеть его не можем — вот и весь сказ!» — приблизительно так мотивируют свое поведение участники травли.

Специалисты отмечают, что следствием моббинга может быть стресс, паранойя, головные боли, чувство отстраненности, сомнения, стыд и чувство вины. Травля на работе приводит к ночным кошмарам, бессоннице, рассеянности, провоцирует злоупотребление алкоголем, сигаретами и медикаментами. А немецкие психиатры подсчитали, что моббинг становится причиной почти 10% самоубийств в стране. В Европе «офисная дедовщина» считается настолько серьезной проблемой, что в последнее время там активно открываются специализированные клиники для жертв офисной травли.

Безделье сотрудников как причина для травли

Эксперты единодушны: причин для моббинга может быть множество. Самые распространенные из них — конкуренция внутри компании, зависть к более успешным и компетентным сотрудникам, неприятие неординарных людей и т. д.

Иногда достаточно хоть в чем-то оказаться «не таким, как все», чтобы оказаться жертвой травли сотрудников. Этот принцип продиктован одной из самых сильных человеческих эмоций — страхом. Например, именно вследствие страха зачинщиками травли становятся опытные сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к новым коллегам. Еще одной серьезной причиной травли может стать банальная зависть, например, к более молодому и удачливому коллеге, или же, напротив, в жертву может превратиться опытный сотрудник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной травли может стать тщательно скрываемое внутреннее напряжение коллектива, которые требует выхода. И, конечно, одна из главных причин моббинга — это безделье сотрудников.

Говорить о том, что «что-то провоцирует травлю коллег» не вполне корректно. Это все равно, что говорить, что вид красивого автомобиля провоцирует угонщика. Есть такая категория людей — люди с подавляющими наклонностями. Они терпеть не могут, когда рядом кто-то лучше и нападают в первую очередь на тех, кто развивается или может представлять угрозу своим потенциалом. Ребята с подавляющими наклонностями способны найти «кнопку» у практически у любого, и затем давят на нее, получая поистине садистское удовольствие.

Каким бы парадоксальным это не показалось, жертвы моббинга, несмотря на свою незавидную участь, не торопятся уходить с работы. По их словам, они не желают признавать себя побежденными в несправедливой войне. Впрочем, причина такой вынужденной «живучести» несколько глубже. Человек, ставший жертвой, сомневается в собственных силах, считает себя некомпетентным и пребывает в уверенности, что уволившись даже с такого не самого лучшего места работы, не найдет себе ничего более достойного. Именно это и заставляет его держаться из последних сил.

Кто виноват?

Так, может, жертва сама виновата в своих злоключениях, и стоит лишь выполнить, например, «правило трех Б» (быть бедным, больным и бездарным) — и всеобщая любовь будет гарантирована? Эксперты не разделяют этого мнения.

Если в коллективе происходит откровенная травля сотрудников, основная вина за это явление лежит на руководстве компании. Руководитель обязан уметь распознавать людей с подавляющими наклонностями и должен защищать своих сотрудников от их воздействия. Как сантехник должен разбираться в трубах, так руководитель обязан разбираться в людях.

Если руководство не в состоянии ясно сформулировать задачи и цели компании, четко (не допуская нездорового соревнования) обрисовать задачи сотрудников, позаботиться о психологической атмосфере внутри коллектива, если в компании отсутствуют прописанные модели поведения и ценности, которые разделяет каждый сотрудник компании, все это неизбежно приводит к тому, что в коллективе складывается нездоровая атмосфера.

В любом конфликте всегда виноваты несколько сторон — кто-то в большей, а кто-то в меньшей степени. В то же время, есть немало компаний, где агрессоры и интриганы просто не выживают, так как в коллективе ценится дружелюбное отношение к коллегам.

Что делать?

Эксперты дают противоречивые советы по поводу того, как следует себя вести жертве моббинга. Одни советуют поддерживать с «противниками» нейтральные рабочие отношения, не вступать в открытый конфликт и держать себя в руках, поскольку всплеск эмоций только порадует мобберов.

Поскольку единственный исход, который удовлетворит человека с подавляющими наклонностями, это полное уничтожение противника, у «жертвы» есть два варианта: либо преодолеть подавление, либо сбежать. У людей с подавляющими наклонностями есть отличительная черта: их «преступления» многочисленны и, что называется, «разнокалиберны»: от домашнего рукоприкладства до воровства на работе. Эксперты советуют собрать как можно больше данных об этих «преступлениях» и предать их огласке.

Как не стать жертвой моббинга:

выяснить, чем вы могли вызвать агрессию, осознать свою вину (если она есть) и сделать соответствующие выводы;

помнить, что вы — часть коллектива, и, если хотите быть в нем успешным, придется играть по уже установленным правилам.

Модель поведения сотрудников компании формируются корпоративной культурой либо ее отсутствием. И, дабы избежать тяжелого или неудачного адаптационного периода, нужно уметь заранее определять и «примерять» на себя те правила и устои, в которых вам предстоит работать.

Правила поведения в острой конфликтной ситуации на работе при моббинге со стороны коллег

Конфликт на работе – довольно частое явление. Это всегда психологическая травма для любого человека, ведь там мы проводим большую часть своей жизни, и хочется, чтобы такое место было более-менее комфортным для пребывания. Поэтому конфликтная ситуация на работе с коллегой всегда становится тем, что мешает жить, полноценно работать и даже быть счастливым, особенно если вы вообще не конфликтный человек.

Многие привыкли слышать, что на работе присутствует буллинг со стороны коллег. Но это понятие не совсем то, что означает моббинг. Буллинг может присутствовать со стороны и одного человека, а вот моббинг – это всегда толпа.

Читайте также:
Отношения в психологии это

Моббинг и его виды

Моббинг – это травля одного человека несколькими или всеми коллегами с целью его последующего увольнения, избавления от него.

По направленности моббинг бывает нескольких видов:

  1. Горизонтальный – возникает со стороны нескольких коллег по направлению к коллеге своего уровня, стоящего в одной иерархии, на одной ступеньке служебной лестницы. Он всегда «больнее», потому что рядовые коллеги могут легко позволить себе то, что недопустимо в некоторых случаях для начальства.
  2. Вертикальный – возникает со стороны тех, кто по служебной лестнице стоит выше, является начальствующим звеном. Такой моббинг практически всегда заканчивается увольнением. В этом случае травля точно направлена на то, чтобы условия работы стали невыносимы для человека и он уволился. Вертикальный моббинг также является показателем некомпетентности руководящего состава, потому что, если начальника не устраивает сотрудник и при этом первый – ас своего дела, то непременно найдёт другие пути для сокращения специалиста.

По проявлениям моббинг может быть:

  1. Латентный – скрытый, характеризуется тем, что издёвки и насмешки звучат не прямо. Человека не приглашают на корпоративы, мелко гадят ему, но так, чтобы он не заметил, кто это сделал. Например, не передают поручения начальства или передают в искажённом виде, а сотрудник в результате оказывается в глазах руководящего звена плохим работником.
  2. Открытый – характеризуется тем, что уже никто не стесняется, все действуют в открытую: насмехаются, издеваются, провоцируют человека на агрессию и т. д.

Причины моббинга

Что делать, если на работе произошёл конфликт с коллегами и данная ситуация перерастает в моббинг? Для начала надо понимать причины, почему всё это происходит. Они могут быть следующими:

Коллега, недавно пришедший в коллектив, проявляет мастерство и те качества, которые руководитель желает видеть в подчинённых? Это повод для зависти среди менее успешных и не желающих приложить усилия коллег. Часто именно подобное чувство порождает моббинг на работе. Причём ни один из завидующих не готов признаться в этом даже самому себе, оправдывая своё поведение любыми другими предлогами. В таком случае рецепт один: хотите продолжать работать среди завистливых коллег – старайтесь не демонстрировать открыто свои способности, затаитесь, выполняйте работу хорошо, но не демонстративно.

Коллектив, в который вы попали, может быть чрезмерно амбициозен. Возможно, многие ждут нового назначения на какую-либо более высокую престижную должность, а тут вы, такой весь успешный, всячески показывающий, что также стремитесь на то же место. Конкуренция – двигатель конфликтов, особенно в среде, где моральные ценности ниже амбиций группы людей. Тут выход такой: не демонстрировать коллегам, равным по служебному положению, свои планы. Это не значит: ни к чему не стремиться. А именно – не показывать и делать своё дело.

Бывают люди, которые многого хотели, но так и не смогли этого достичь, а «поезд уже ушёл». И поэтому им крайне неприятны те, кто, в отличие от них, как раз таки уверенно движется вперёд. Люди с нереализованными амбициями обычно недружелюбны в своих проявлениях, нарочито показывают, что им в принципе нет дела того, кто и как себя реализует. Например, человек когда-то начал, но так и не дописал диссертацию. А потом приходит коллега, который делает это легко и достаточно быстро. В таком случае обычно говорят: «Да я писал, потом понял, что мне это не надо. Что тратить своё время и деньги? Мне это даже невыгодно!» и т. д. А на самом деле человек страдает от нереализованных амбиций. Не обращайте внимания на таких людей.

Вы можете даже не заметить, как причинили кому-то в коллективе боль, нанесли обиду. А человек затаивается, организует против вас целую кампанию и ведёт с вами борьбу, потому что считает нанесённое оскорбление серьёзным. Будьте внимательны в своих отношениях с людьми на работе. Тётенька не любит, когда при ней говорят о весе? Никогда не говорите. Она воспринимает это по отношению к себе. Мужчинка ведёт себя неадекватно, когда кто-то обсуждает новые машины (неважно по какой причине)? Не обсуждайте. В общем, будьте внимательны.

Есть люди, которые боятся новых людей – сильных, успешных. Другие, возможно, опасаются вас потому, что вы о них что-то знаете. В таком случае надо искренне продемонстрировать, что вы не опасны для них, что станете хранить их тайны всегда и вообще не помните ничего из их жизни.

  1. Желание подчинить (садистские наклонности)

К сожалению, существуют личности, которые имеют садистские наклонности. Они хотят подчинить себе нового члена коллектива или заполучить его в свою коалицию (ни для кого не секрет, что там, где процветают конфликты, создаются различные группировки). Такого человека легко распознать. Это сильная личность, которая является авторитетом для многих (возможно, и плохим авторитетом). Поэтому старайтесь не сопротивляться открыто, не гнуть свою линию. В противном случае он станет действовать наглее. Будьте скромнее. Делайте вид, что вы идёте у него на поводу, если не готовы противостоять.

Обычно по такой причине происходит моббинг в коллективах, где у людей много свободного времени, им особо нечем заняться. От скуки они начинают травить человека, легко поддающегося травле или просто новенького. Также подобные ситуации появляются по причине некомпетентности руководящего состава, потому что у настоящего руководителя сотрудники заняты на работе делом, а не сплетнями, не обсуждением других, ни в коем случае не организацией провокаций.

Стадии моббинга

Если вы подверглись моббингу на работе, надо понимать, как он развивается:

  1. Предпосылки (ухудшение микроклимата в коллективе)

Ещё, возможно, не определена жертва или она известна кому-то – одному-двум членам коллектива. С них всё и начинается. Шепотки за спиной, косые взгляды, одни коллеги начинают вовлекать в конфликт других. В общем, ухудшается атмосфера в коллективе, чувствуется напряжение.

Читайте также:
Гадания на отношения ко мне мужчины

Это вряд ли происходит стихийно. Жертва, как правило, известна заранее, потому что те причины, о которых мы говорили, уже есть. Именно в связи с ними активизируются те члены коллектива, которые решают организовать кому-то «сладкую жизнь». Однако чаще всего именно новички становятся жертвами моббинга.

Активная стадия характеризуется следующими признаками:

  • моральное преследование;
  • игнорирование успехов со стороны начальства;
  • насмешки, издёвки, критика;
  • доносительство;
  • придирки;
  • бойкоты;
  • умышленная изоляция в коллективе;
  • распространение лживых слухов;
  • порча личных или рабочих вещей;
  • нанесение вреда здоровью;
  • нанесение физических повреждений.
  1. Изоляция

На этой стадии с человеком уже почти никто не общается, его игнорируют: не приглашают в компании, на корпоративные мероприятия. Человек становится изгоем, и ему приходится совсем не сладко. У него может ухудшаться не только настроение, но и здоровье в целом. Человеку не хочется ходить на работу, она становится каторгой.

В определённый момент человек понимает, что больше не может работать и вообще находиться в таком коллективе, и уходит сам. Цель тех, кто организовал моббинг, оказывается достигнутой.

Что делать: правила поведения в острой конфликтной ситуации

Итак, если у вас на работе конфликт с коллегами, как себя вести и что делать:

  1. Озвучивайте коллегам то, что вас не устраивает. Не стоит терпеть издевательства и насмешки. Не давайте «вытирать об себя ноги». В противном случае ваши коллеги, устраивающие моббинг, могут решить, что они делают всё верно и следует продолжать в том же духе. И если вы не сопротивляетесь, то значит, и есть тот самый человек «для битья», на котором можно выместить свои обиды и комплексы.
  2. Попробуйте завести диалог с той группой коллег, которая наиболее агрессивна. Помните, что крайне редко люди обаятельные и привлекательные в общении становятся жертвами моббинга со стороны других сотрудников. Может быть, и вы что-то делаете не так и ведёте себя не всегда правильно. Поделитесь с коллегами искренне своими проблемами. Возможно, они проникнутся к вам и будут вести себя по-другому. Однако здесь важно не переборщить, а то это станет показателем вашей «мягкотелости» и, наоборот, покажет, что вы как будто пресмыкаетесь.
  3. Общайтесь со всеми на одном уровне, будьте доброжелательны. Бывает так, что приходящий в коллектив человек, чувствуя царящую там иерархию, начинает к одним коллегам относиться уважительно, а к другим, находящимся ниже по статусу, совсем по-другому. Именно эта группа не может простить новичку такого отношения (она уже достаточно натерпелась от других коллег, с которыми работает давно) и начинает агрессивную акцию, превращающуюся в моббинг.
  4. Не ведитесь на провокацию агрессии. Помните, что агрессивное поведение всегда провоцирует ответную агрессию. И даже если вам хочется ответить со всей злобой, чтобы дать достойный отпор, сдерживайтесь. Не торопитесь вообще отвечать. Сначала обдумайте все варианты своего ответного поведения. И знайте: никогда агрессивный ответ не станет залогом погашения конфликта. Он, наоборот, будет способствовать его прогрессированию.
  5. Если нападки становятся невыносимыми и выходят за рамки закона, не бойтесь и фиксируйте речи, замечания, сказанные в ваш адрес, с помощью диктофона или камеры. Никогда не поздно будет обратиться в полицию и поставить хамов на место, особенно если вы всё-таки решили остаться в данной организации.
  6. Смените место работы. Если ситуация стала приносить вам боль, проблемы со здоровьем, вы чувствуете себя глубоко несчастным, а главное – вам вообще не свойственно бороться, вы не можете участвовать в конфликтах и отстаивать свою позицию, подумайте об увольнении. В конце концов самое главное в жизни человека – это его здоровье. Может быть, в другом коллективе вас примут по-другому.

Заключение

Вы проводите на работе довольно значительную часть своей жизни. Необходимо, чтобы, помимо любви к ней и получения от неё удовольствия, вам там было комфортно. Если вы всё-таки подверглись моббингу, пройдите тот путь, о котором мы говорили. Посмотрите на себя со стороны. Так ли безупречны вы сами? Может быть, чтобы остаться на любимой работе, надо измениться и вам?

Главное, надо помнить ещё одно: хороший руководитель никогда не допустит на работе проявления моббинга по отношению к сотрудникам. Он вовремя погашает конфликты, следит за карьерным ростом каждого, чтобы не давать возможности для проявления конкуренции, зависти, недоброжелательности. Такой руководитель всегда увеличивает рабочую нагрузку для тех, кто организует конфликты от скуки. Так надо ли вам оставаться работать у такого человека или стоит поискать кого-то более компетентного и ответственного?

Правила поведения в острой конфликтной ситуации на работе при моббинге со стороны коллег

Правила поведения в острой конфликтной ситуации на работе при моббинге со стороны коллег

Конфликт на работе – довольно частое явление. Это всегда психологическая травма для любого человека, ведь там мы проводим большую часть своей жизни, и хочется, чтобы такое место было более-менее комфортным для пребывания. Поэтому конфликтная ситуация на работе с коллегой всегда становится тем, что мешает жить, полноценно работать и даже быть счастливым, особенно если вы вообще не конфликтный человек.

Многие привыкли слышать, что на работе присутствует буллинг со стороны коллег. Но это понятие не совсем то, что означает моббинг. Буллинг может присутствовать со стороны и одного человека, а вот моббинг – это всегда толпа.

Моббинг и его виды

Моббинг – это травля одного человека несколькими или всеми коллегами с целью его последующего увольнения, избавления от него.

По направленности моббинг бывает нескольких видов:

  1. Горизонтальный – возникает со стороны нескольких коллег по направлению к коллеге своего уровня, стоящего в одной иерархии, на одной ступеньке служебной лестницы. Он всегда «больнее», потому что рядовые коллеги могут легко позволить себе то, что недопустимо в некоторых случаях для начальства.
  2. Вертикальный – возникает со стороны тех, кто по служебной лестнице стоит выше, является начальствующим звеном. Такой моббинг практически всегда заканчивается увольнением. В этом случае травля точно направлена на то, чтобы условия работы стали невыносимы для человека и он уволился. Вертикальный моббинг также является показателем некомпетентности руководящего состава, потому что, если начальника не устраивает сотрудник и при этом первый – ас своего дела, то непременно найдёт другие пути для сокращения специалиста.
Читайте также:
Упражнение на выносливость: как помириться с упрямой женой после ссоры?

По проявлениям моббинг может быть:

  1. Латентный – скрытый, характеризуется тем, что издёвки и насмешки звучат не прямо. Человека не приглашают на корпоративы, мелко гадят ему, но так, чтобы он не заметил, кто это сделал. Например, не передают поручения начальства или передают в искажённом виде, а сотрудник в результате оказывается в глазах руководящего звена плохим работником.
  2. Открытый – характеризуется тем, что уже никто не стесняется, все действуют в открытую: насмехаются, издеваются, провоцируют человека на агрессию и т. д.

Причины моббинга

Что делать, если на работе произошёл конфликт с коллегами и данная ситуация перерастает в моббинг? Для начала надо понимать причины, почему всё это происходит. Они могут быть следующими:

Коллега, недавно пришедший в коллектив, проявляет мастерство и те качества, которые руководитель желает видеть в подчинённых? Это повод для зависти среди менее успешных и не желающих приложить усилия коллег. Часто именно подобное чувство порождает моббинг на работе. Причём ни один из завидующих не готов признаться в этом даже самому себе, оправдывая своё поведение любыми другими предлогами. В таком случае рецепт один: хотите продолжать работать среди завистливых коллег – старайтесь не демонстрировать открыто свои способности, затаитесь, выполняйте работу хорошо, но не демонстративно.

Коллектив, в который вы попали, может быть чрезмерно амбициозен. Возможно, многие ждут нового назначения на какую-либо более высокую престижную должность, а тут вы, такой весь успешный, всячески показывающий, что также стремитесь на то же место. Конкуренция – двигатель конфликтов, особенно в среде, где моральные ценности ниже амбиций группы людей. Тут выход такой: не демонстрировать коллегам, равным по служебному положению, свои планы. Это не значит: ни к чему не стремиться. А именно – не показывать и делать своё дело.

Бывают люди, которые многого хотели, но так и не смогли этого достичь, а «поезд уже ушёл». И поэтому им крайне неприятны те, кто, в отличие от них, как раз таки уверенно движется вперёд. Люди с нереализованными амбициями обычно недружелюбны в своих проявлениях, нарочито показывают, что им в принципе нет дела того, кто и как себя реализует. Например, человек когда-то начал, но так и не дописал диссертацию. А потом приходит коллега, который делает это легко и достаточно быстро. В таком случае обычно говорят: «Да я писал, потом понял, что мне это не надо. Что тратить своё время и деньги? Мне это даже невыгодно!» и т. д. А на самом деле человек страдает от нереализованных амбиций. Не обращайте внимания на таких людей.

Вы можете даже не заметить, как причинили кому-то в коллективе боль, нанесли обиду. А человек затаивается, организует против вас целую кампанию и ведёт с вами борьбу, потому что считает нанесённое оскорбление серьёзным. Будьте внимательны в своих отношениях с людьми на работе. Тётенька не любит, когда при ней говорят о весе? Никогда не говорите. Она воспринимает это по отношению к себе. Мужчинка ведёт себя неадекватно, когда кто-то обсуждает новые машины (неважно по какой причине)? Не обсуждайте. В общем, будьте внимательны.

Есть люди, которые боятся новых людей – сильных, успешных. Другие, возможно, опасаются вас потому, что вы о них что-то знаете. В таком случае надо искренне продемонстрировать, что вы не опасны для них, что станете хранить их тайны всегда и вообще не помните ничего из их жизни.

  1. Желание подчинить (садистские наклонности)

К сожалению, существуют личности, которые имеют садистские наклонности. Они хотят подчинить себе нового члена коллектива или заполучить его в свою коалицию (ни для кого не секрет, что там, где процветают конфликты, создаются различные группировки). Такого человека легко распознать. Это сильная личность, которая является авторитетом для многих (возможно, и плохим авторитетом). Поэтому старайтесь не сопротивляться открыто, не гнуть свою линию. В противном случае он станет действовать наглее. Будьте скромнее. Делайте вид, что вы идёте у него на поводу, если не готовы противостоять.

Обычно по такой причине происходит моббинг в коллективах, где у людей много свободного времени, им особо нечем заняться. От скуки они начинают травить человека, легко поддающегося травле или просто новенького. Также подобные ситуации появляются по причине некомпетентности руководящего состава, потому что у настоящего руководителя сотрудники заняты на работе делом, а не сплетнями, не обсуждением других, ни в коем случае не организацией провокаций.

Стадии моббинга

Если вы подверглись моббингу на работе, надо понимать, как он развивается:

  1. Предпосылки (ухудшение микроклимата в коллективе)

Ещё, возможно, не определена жертва или она известна кому-то – одному-двум членам коллектива. С них всё и начинается. Шепотки за спиной, косые взгляды, одни коллеги начинают вовлекать в конфликт других. В общем, ухудшается атмосфера в коллективе, чувствуется напряжение.

Это вряд ли происходит стихийно. Жертва, как правило, известна заранее, потому что те причины, о которых мы говорили, уже есть. Именно в связи с ними активизируются те члены коллектива, которые решают организовать кому-то «сладкую жизнь». Однако чаще всего именно новички становятся жертвами моббинга.

Активная стадия характеризуется следующими признаками:

  • моральное преследование;
  • игнорирование успехов со стороны начальства;
  • насмешки, издёвки, критика;
  • доносительство;
  • придирки;
  • бойкоты;
  • умышленная изоляция в коллективе;
  • распространение лживых слухов;
  • порча личных или рабочих вещей;
  • нанесение вреда здоровью;
  • нанесение физических повреждений.
  1. Изоляция

На этой стадии с человеком уже почти никто не общается, его игнорируют: не приглашают в компании, на корпоративные мероприятия. Человек становится изгоем, и ему приходится совсем не сладко. У него может ухудшаться не только настроение, но и здоровье в целом. Человеку не хочется ходить на работу, она становится каторгой.

Читайте также:
Гадание на картах таро на отношение ко мне мужчины

В определённый момент человек понимает, что больше не может работать и вообще находиться в таком коллективе, и уходит сам. Цель тех, кто организовал моббинг, оказывается достигнутой.

Что делать: правила поведения в острой конфликтной ситуации

Итак, если у вас на работе конфликт с коллегами, как себя вести и что делать:

  1. Озвучивайте коллегам то, что вас не устраивает. Не стоит терпеть издевательства и насмешки. Не давайте «вытирать об себя ноги». В противном случае ваши коллеги, устраивающие моббинг, могут решить, что они делают всё верно и следует продолжать в том же духе. И если вы не сопротивляетесь, то значит, и есть тот самый человек «для битья», на котором можно выместить свои обиды и комплексы.
  2. Попробуйте завести диалог с той группой коллег, которая наиболее агрессивна. Помните, что крайне редко люди обаятельные и привлекательные в общении становятся жертвами моббинга со стороны других сотрудников. Может быть, и вы что-то делаете не так и ведёте себя не всегда правильно. Поделитесь с коллегами искренне своими проблемами. Возможно, они проникнутся к вам и будут вести себя по-другому. Однако здесь важно не переборщить, а то это станет показателем вашей «мягкотелости» и, наоборот, покажет, что вы как будто пресмыкаетесь.
  3. Общайтесь со всеми на одном уровне, будьте доброжелательны. Бывает так, что приходящий в коллектив человек, чувствуя царящую там иерархию, начинает к одним коллегам относиться уважительно, а к другим, находящимся ниже по статусу, совсем по-другому. Именно эта группа не может простить новичку такого отношения (она уже достаточно натерпелась от других коллег, с которыми работает давно) и начинает агрессивную акцию, превращающуюся в моббинг.
  4. Не ведитесь на провокацию агрессии. Помните, что агрессивное поведение всегда провоцирует ответную агрессию. И даже если вам хочется ответить со всей злобой, чтобы дать достойный отпор, сдерживайтесь. Не торопитесь вообще отвечать. Сначала обдумайте все варианты своего ответного поведения. И знайте: никогда агрессивный ответ не станет залогом погашения конфликта. Он, наоборот, будет способствовать его прогрессированию.
  5. Если нападки становятся невыносимыми и выходят за рамки закона, не бойтесь и фиксируйте речи, замечания, сказанные в ваш адрес, с помощью диктофона или камеры. Никогда не поздно будет обратиться в полицию и поставить хамов на место, особенно если вы всё-таки решили остаться в данной организации.
  6. Смените место работы. Если ситуация стала приносить вам боль, проблемы со здоровьем, вы чувствуете себя глубоко несчастным, а главное – вам вообще не свойственно бороться, вы не можете участвовать в конфликтах и отстаивать свою позицию, подумайте об увольнении. В конце концов самое главное в жизни человека – это его здоровье. Может быть, в другом коллективе вас примут по-другому.

Заключение

Вы проводите на работе довольно значительную часть своей жизни. Необходимо, чтобы, помимо любви к ней и получения от неё удовольствия, вам там было комфортно. Если вы всё-таки подверглись моббингу, пройдите тот путь, о котором мы говорили. Посмотрите на себя со стороны. Так ли безупречны вы сами? Может быть, чтобы остаться на любимой работе, надо измениться и вам?

Главное, надо помнить ещё одно: хороший руководитель никогда не допустит на работе проявления моббинга по отношению к сотрудникам. Он вовремя погашает конфликты, следит за карьерным ростом каждого, чтобы не давать возможности для проявления конкуренции, зависти, недоброжелательности. Такой руководитель всегда увеличивает рабочую нагрузку для тех, кто организует конфликты от скуки. Так надо ли вам оставаться работать у такого человека или стоит поискать кого-то более компетентного и ответственного?

Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг. Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

  • «Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
  • «Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
  • «У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
  • «Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Читайте также:
Гадание таро на отношение ко мне мужчины бесплатно

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он… Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло… Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга

Действительно здоровая конкуренция в сейлз-департаменте способствует повышению продаж. Например, рейтинги, премирование лучших. А вот пример нездоровой конкуренции. Случай произошел с одной девушкой, сотрудницей отдела маркетинга:

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

Читайте также:
Гадание на будущее с любимым человеком

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

564763452

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

  • Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
  • Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
  • Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
  • Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
  • Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

  1. Записывать происходящее.
    2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
    3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

  1. Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
    2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
    3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
    4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

Читайте также:
Для тебя ничего невозможного нет: как вернуть своего любимого мужчину

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

  • Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
  • Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

Моббинг на работе: что такое, причины, как противостоять, профилактика моббинга

Дружный рабочий коллектив обещают все вакансии, но так ли это на практике? Коллектив не может существовать без противоречий и конфликтов, но это полезно при условии конструктивного характера конфликтов. И если конфликты – нормальное явление, то моббинг (эмоциональное насилие) всегда оказывает деструктивное влияние на личность, группу и продуктивность.

Что такое моббинг

Моббинг – прямое или косвенное плохое обращение сотрудников коллектива в отношении одного из его участников. Термин происходит от английского mob – толпа.

Впервые изучением рассматриваемого феномена в 1980-х годах занялся психолог и медик Ханц Лейман. Автор определял моббинг как психологический террор и характеризовал его следующим образом: «Систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких человек, направленное против другого человека, в основном одного».

Но еще раньше проблему рассмотрел и ввел сам термин «моббинг» К. Лоренц в 1958 году. Автор использовал это понятие для обозначения агрессии в среде животных (один вид на другой). Позже термин получил широкое распространение. Главное отличие человеческого моббинга от животного – первые нападают на представителей своего же вида, вторые – на другие виды в основном с целью защиты своих представителей.

Моббинг чаще других причин является основой увольнения по собственному желанию. Продолжаться травля коллективом будет столько, сколько это позволяет руководство. Если травля у детей (буллинг) регулируется не только педагогами, то насилие в рабочем коллективе в состоянии предотвратить и устранить руководитель.

Моббинг – систематическая психологическая травля на протяжении недель, месяцев или лет, которая возникает между:

  • коллективом и сотрудником;
  • руководителем и сотрудниками;
  • сотрудниками и руководителем.

Цель моббинга – заставить жертву уволиться. Проще говоря, речь идет о выживании человека с места. Для достижения цели используются:

  • слухи и сплетни;
  • изоляция;
  • игнор;
  • запугивание;
  • унижение;
  • клевета;
  • навешивание ярлыков;
  • придирки;
  • злоупотребление полномочиями;
  • постоянная критика и требовательность;
  • утаивание информации;
  • высмеивание;
  • неоправданные обвинения;
  • лишение премиальных, невыплата зарплаты;
  • любые преследования и нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства личности;
  • действия, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность жертвы моббинга.

Стадии развития моббинга

Если детскому буллингу повод особо не нужен, то моббинг не возникает спонтанно. Его становление и развитие проходит 5 этапов:

  1. Предпосылки. Как правило, это какой-то неразрешенный и затяжной конфликт, противоречие, эмоциональное напряжение из-за неблагоприятного психологического климата в коллективе.
  2. Начальная фаза. Поиск «козла отпущения», виновника неприятностей. После нахождения виновника следуют агрессивные выпады, насмешки в его сторону. У самой жертвы происходят первые эмоциональные срывы, что только подпитывает психологическое насилие.
  3. Активная фаза. Издевательства, упреки, насмешки становятся систематическими, не зависят от действий жертвы, привязаны к самому объекту, а не ситуациям. У жертвы обостряются хронические заболевания, появляются первые признаки серьезных психических нарушений, ощущение затравленности.
  4. Социальная изоляция. Работника лишают возможности участвовать в официальной и неофициальной жизни коллектива.
  5. Увольнение. Жертву моббинга либо просят покинуть рабочее место, либо человек сам решает уволиться ради сохранения физического и психологического здоровья.

Причины моббинга

Моббинг всегда начинается с какого-то конфликта, чаще вызванного переменами, например, чьего-то повышения. Конфликт становится неуправляемым и неразрешимым. Соответственно, своевременное и грамотное разрешение конфликта позволяет снизить вероятность моббинга.

Кроме психологического климата коллектива причинами моббинга выступают личностные проблемы сотрудников, например, злоба, страхи и зависть, ненависть к работе. То есть речь идет о психологии группы и психологии управления, симпатиях и антипатиях, особенностях взаимоотношений в коллективе.

Иногда моббинг – защитная реакция. Например, в мире животных распространен именно этот тип. Чтобы предупредить врага, отогнать его, животные нападают сами. Таким образом, моббинг не обязательно предполагает нападение сильных на слабого, бывает и наоборот (группа морально слабых людей выживает сильную личность, самостоятельную единицу).

К другим причинам моббинга со стороны коллег относится:

  • «боевое крещение» новичка в коллективе;
  • страх конкуренции; и неординарность сотрудника (жертвы), успехи.

Руководители реже устраивают моббинг, но и такое встречается при несостоятельности директора, комплексе неполноценности, стремлении заслужить авторитет. Вторая причина моббинга со стороны руководства – освобождение места для «своих» людей, личная неприязнь к сотруднику. В некоторых местах моббинг – неотъемлемая черта стиля руководства, обеспечивающая соблюдение дисциплины («боятся, значит, уважают»).

Последствия моббинга

В результате травли психическое и физическое состояние человека постепенно ухудшается. Моббинг может заставить человека уйти даже с любимой работы. Увольнение и психологическая травма – последствия моббинга. Кроме того, формируется комплекс неполноценности, страдает самооценка, развиваются психосоматические заболевания, возникает немотивированная агрессия, нервные срывы, суицидальные наклонности.

Читайте также:
Гадание на отношения мужчины ко мне

Кроме того, встречаются:

  • проблемы со сном; ; ;
  • панические атаки;
  • инфаркт;
  • когнитивные нарушения, например, снижение концентрации внимания.

Последствия зависят от продолжительности, силы моббинга и психологической устойчивости (стрессоустойчивости) жертвы. Если человек пытается терпеть насилие, то через какое-то время организм сам находит выход – длительные больничные.

Со временем человек либо увольняется сам, либо его увольняют, так как продуктивность и профессионализм заметно падают. Иногда человек уже не в состоянии продолжать работать по специальности, даже на новом месте. Притом чаще во всех бедах винят саму жертву. Болезни после увольнения, как правило, ухудшаются, вплоть до перехода в посттравматический стрессовый синдром.

Естественно, страдают и семейные отношения. У жертвы не остается времени и сил ни на что другое, кроме противостояния моббингу и его переживания.

Как противостоять

Особенности стиля руководства

Самостоятельно без физической и психологической поддержки с моббингом не справиться. Под психической поддержкой подразумевается:

  • эмоциональное внимание;
  • понимание; ;
  • слушание;
  • удовлетворение интересов, поиск хобби.

Кроме того, важна инструментальная поддержка: информирование, социальная помощь, практические советы и рекомендации.

Стоит отметить, что эмоциональное насилие нередко переходит в физическое. При таком типе моббинга необходимо обязательно обращаться в соответствующие инстанции.

Положительно при решении проблемы моббинга зарекомендовала себя система медиации. Нейтральное лицо, посредник, заинтересованный в решении проблемы, оказывает существенную социальную поддержку. В ходе беседы, грамотного ведения переговоров, конструктивного толкования позиции каждой из сторон, участники моббинга приходят к взаимопониманию. Объективное обсуждение и определение проблемы обязательно для ее разрешения. Это возможно только при посреднике. Если руководитель не задействован в моббинг, то лучше ему выступить посредником в решении конфликта. Или присутствовать во время работы медиатора (психолога).

Преодоление, профилактика или наоборот развитие моббинга во многом зависит от позиции руководителя. Всего возможны 3 стратегии поведения:

  • Отстраненность. Руководитель пускает все на самотек и считает, что сотрудники сами разберутся. Этот подход не идет на пользу межличностным отношениям и производительности. Атмосфера накаляется, сотрудники живут в напряжении, ожидании выбора новой жертвы. Формируется высокий уровень недоверия, любая шутка воспринимается всерьез и в штыки. Повышается текучка кадров.
  • Негласное поощрение. Руководитель воспринимает моббинг как здоровую конкуренцию и стимуляцию рабочего процесса. Негласно руководитель поддерживает противостояние, конкуренцию, соревнование. Воспринимает моббинг как закалку. При таком подходе ситуация рано или поздно выйдет из-под контроля, руководитель уже не сможет быть просто сторонним наблюдателем. Последствия будут теми же, что в предыдущем случае, но в большем размере.
  • Вмешательство. Руководитель настаивает на соблюдении правил хорошего тона в коллективе, уважительном отношении. Сам заботится о сотрудниках и создает благоприятный психологический климат. Именно этой позиции придерживается большинство организаций.

Профилактика моббинга

Если директор заботится о создании здорового психологического климата и здоровой атмосферы, сам вежлив в обращении с подчиненными, настаивает на соблюдении норм хорошего тона, то вероятность возникновения моббинга значительно снижается. Оптимальный вариант руководства для профилактики моббинга – демократический.

Почему моббинг продолжает существовать:

  • Игнорирование проблемы, терпимость к ней, непонимание проблемы самим коллективом.
  • Недооценка опасности (дискриминация и сексуальное насилие считаются проблемой, эмоциональное насилие часто остается незамеченным).
  • Истощение и слабость жертв, несостоятельность начинать разбирательный процесс, в том числе судебный.

Пока все общество цельно на разных социальных уровнях не начнет реагировать на моббинг, феномен будет существовать.

Со стороны руководителя в целях профилактики моббинга необходимо:

  • Не выражать предпочтения ни к кому из сотрудников, относиться ко всем на равных.
  • Формировать собственное мнение о каждом сотруднике, не поддерживать клевету, «ябедничество», жалобы и попытки очернения одним сотрудником другого.
  • Сообщить коллективу о недопустимости моббинга, придерживаться своей позиции.
  • Использовать открытое управление, исправно информировать работников.

Таким образом, моббинг – межличностный конфликт. Разрешение и предотвращение конфликтов, создание благоприятного психологического климата – задачи руководителя. В случае же если сам руководитель устраивает травлю, объединяться нужно подчиненным, обращаться в организации высшего уровня.

Необходимо снижать уровень конфликтности в организации и конфликтность отдельных личностей. Для профилактики и преодоления моббинга целесообразно использовать те же рекомендации, что и для разрешения конфликтов. Тактику противостояния нужно выбирать согласно типу конфликтной личности.

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

Травля — проблема не только детей. Взрослые также страдают. Чаще всего моббинг (именно так называется «взрослый» буллинг) проявляется в рабочем коллективе. Сотрудника могут травить по самым разным причинам: за безвольность, заискивающие манеры и даже за неординарную внешность. Разбираемся, как проявляется моббинг, можно ли ему противостоять или проще найти новую работу?

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

  • Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
  • Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

Читайте также:
Таро на любимого человека

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

«Затравили на рабочем месте»: что делать, если в коллективе процветает моббинг?

Психолог и независимый HR-консультант Наталья Чайлытко поделилась с Office Life, как определить, что в коллективе моббинг, почему на это следует незамедлительно реагировать руководителю и что делать сотруднику — жертве психологического насилия.

 Наталья Чайлытко

— Что такое моббинг и по каким причинам он возможен в компании?

— Термин «моббинг» происходит от английского to mob, что означает «запугивание». Моббинг — это издевательства, вид психологического насилия на рабочем месте в отношении одного или нескольких сотрудников со стороны коллег. Здесь речь идет об агрессивном поведении по отношению к человеку.

В своей практике я постоянно сталкиваюсь с людьми разных профессий, которые страдают от издевательств на рабочем месте. Подобная ситуация приводит к серьезным последствиям у жертв моббинга: возможны проблемы с концентрацией внимания, снижение мотивации к работе, эмоциональное выгорание, постоянная тревога, депрессия и пр. Чаще моббинг исходит от группы сотрудников или лидеров коллектива, поэтому остальным коллегам становится сложнее помочь жертве.

Есть четыре наиболее распространенные причины, по которым сотрудники не вмешиваются, когда обнаруживают моббинг в отношении членов своей команды:

  1. боятся стать следующей жертвой;
  2. боятся негативных последствий для своей карьеры;
  3. думают, что им не следует вмешиваться в ситуацию;
  4. думают, что они, возможно, неправильно поняли ситуацию.

Как психолог я выделяю несколько причин, почему возможно психологическое насилие в отношении сотрудника:

  • коллеги завидуют достижениям и успехам сотрудника, поэтому прибегают к моббингу из зависти;
  • коллеги замечают хорошие отношения человека с начальником и вешают на него клеймо «любимец босса». Они дистанцируются от сотрудника и травят его, опасаясь, что тот раскроет начальнику конфиденциальную и личную информацию о членах команды;
  • коллеги считают, что у сотрудника нет ничего общего с ними. Например, сотрудница — единственная в коллективе замужняя женщина с детьми. А все коллеги одиноки и по пятницам любят ходить в бар после работы. А сотрудница в пятницу уходит из офиса пораньше, чтобы провести время с семьей.
Читайте также:
Не люблю мужа: советы психолога, как разобраться в себе и что делать

— Кто чаще всего является жертвой моббинга, типажи каких сотрудников?

— Жертвами моббинга чаще бывают неуверенные, эмоционально чувствительные и ранимые люди, которые не умеют постоять за себя. Они могут быть профессиональными в своей области и работоспособными, но это их не спасает. Такие типажи сотрудников часто выступают конкурентами в работе, в восприятии агрессоров.

Жертвы моббинга сталкиваются с открытой враждебностью или сплетнями за спиной. К сожалению, некоторые коллеги-злоумышленники очень коварны и изощренны. Вместо открытого противостояния в качестве оружия они любят использовать скрытые атаки, интриги или насмешки.

— По каким проявлениям руководитель может увидеть, что сотрудник стал жертвой травли?

— Меня как психолога часто спрашивают управленцы: «Как мне узнать, что в коллективе случаются издевательства? Ведь мои сотрудники часто не описывают конкретные факты, а только дают общие оценки, что их коллеги издеваются над ними».

Как руководитель вы всегда должны обращать внимание на любые изменения в поведении персонала. Например, изменился уровень результативности работы у сотрудника, у него увеличилось количество прогулов, в коллективе появилось эмоциональное напряжение или слышен резкий тон в общении. Другими индикаторами могут быть постоянные запросы сотрудника на перевод в другой отдел и жалобы.

Руководители должны быстро реагировать на плохое настроение в команде и предложить сотруднику поговорить с глазу на глаз.

Есть секторы и профессиональные группы, в которых моббинг более распространен, чем в других областях: сферы обслуживания и продаж, банковское дело.

Женщины подвергаются психологическому насилию значительно чаще, чем мужчины.

— Какие ошибки допускает руководитель, если заметил травлю своего сотрудника со стороны коллег?

— Назову типичные ошибки.

Руководитель заметил моббинг и предпочел не вмешиваться. Смотреть и молчать — это не решение.

Руководитель неумело разрешает конфликты и споры. Обнаружил психологический террор и запугивание в своей команде, вмешался, но действовал неграмотно.

  • С ошибками провел разговор. Не подготовился к нему заранее; не смог четко обозначить проблемное поведение; не дал ясно понять сотруднику, над которым издеваются, что вы как руководитель на его стороне.
  • Не выяснил причины моббинга. А пострадавший сотрудник выступил в роли громоотвода. Без понимания причин психологического насилия невозможно привлечь внимание сотрудников и найти решение.
  • Не ознакомил с последствиями агрессора или группу агрессоров.
  • Не указал запугивающему сотруднику (сотрудникам) на их поведение и не прояснил последствия: что случится, если они не изменят свое поведение.
  • Не принял должные незамедлительные меры и не обеспечил своевременную помощь пострадавшему от моббинга сотруднику.
  • Не осуществил перевод сотрудника, подвергающегося моббингу, в другой отдел, не предоставил сотруднику отпуск за свой счет.
  • Не обратился за внешней поддержкой. Не привлек других профессиональных посредников: психолога, фасилитатора или других руководителей, производственный совет и др.

Такие ошибки руководителя приводят к процветанию психологического насилия. И мы можем наблюдать всегда похожий процесс:

1-я фаза. Возникший конфликт, который не может быть разрешен, сопровождается для жертвы моббинга симптомами стресса;

2-я фаза. Моббинг распространяется, что приводит к появлению у жертвы страха, а также неуверенности в себе;

3-я фаза. Деградация сотрудника-жертвы приводит к плохой работе, депрессии и выгоранию.

4-й этап. У жертвы возникают психосоматические жалобы, причину которых врач редко может диагностировать;

5-я фаза. Из-за моббинга сотрудник увольняется или длительное время находится в отпуске по болезни.

— Что делать жертвам моббинга, если они столкнулись с ситуаций психологического насилия на работе?

— Для таких людей есть только один рецепт: во время травли старайтесь сохранять спокойствие и объективность. Не занимайте оборонительную позицию, не оправдывайтесь, потому что аргументы бесполезны. Психологическое насилие, скорее, является продуктом невежества, поэтому внимательно спрашивайте о каждом упреке со стороны коллеги. Задавайте кратко сформулированные вопросы: «Как вы пришли к выводу, что у меня есть какая-то проблема?», «В какой ситуации вы заметили, что я решил(а) занять ваше место?» и др.

Ответы на них расскажут вам, как думает ваш агрессор. Вы узнаете его личную правду и точку зрения.

Для жертв моббинга после ситуации травли рекомендую следующее.

Начните вести дневник издевательств.

Лучше всего фиксировать нападения в письменной форме: с датой, временем и местом происшествия, а также были ли свидетели инцидента. Затем следует обсудить ваши заметки с друзьями или членами семьи, потому что восприятие третьих лиц помогает нам объективно взглянуть на произошедшее.

Подавляйте слухи в зародыше.

Лучше всего противостоять человеку, распускающему сплетни, чем делать вид, что ничего не происходит. Даже если коллега отрицает свое авторство, то распространителю слухов становится ясно, что он нацелен не на жертву, а на уверенного в себе противника. Многие хулиганы сдаются, когда напрямую сталкиваются с сопротивлением.

Не тратьте силы на создание защитного фронта и формирование группы «боевых товарищей» против агрессора.

Лучше стремитесь к людям, которые ценят вас и ваши трудовые подвиги. Признавайте достижение других, может быть, даже ваших «издевателей». Это называется «голландский эффект адмирала»: два голландских курсанта вступили в войну друг с другом и поклялись сообщать друг о друге только позитивное; по легенде, эти двое стали самыми молодыми адмиралами Нидерландов.

Открыто поговорите с руководителем.

Чтобы дело не дошло до повторных и системных издевательств над вами, факты моббинга должны быть известны непосредственному руководителю и подавлены им. Психологическое насилие происходит только там, где его терпят.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: