Простой по вине работодателя

Простой по вине работодателя

Оформление вынужденного простоя по вине работодателя

Простой – это временная приостановка рабочих процессов на предприятии. Его можно разделить на несколько типов: вина работодателя, вина работника и по причинам не зависящим. Определение типа простоя имеет решающее значение, поскольку от него зависит расчет заработной платы сотрудников.

Вопрос: Незаконно уволенный сотрудник восстановлен на работе по решению суда. Как определить размер выплат работнику за период вынужденного отсутствия, если весь период вынужденного отсутствия в организации был засчитан как простой по вине работодателя?
Посмотреть ответ

Простой по вине работодателя согласно ТК РФ

Вопросы, связанные с приостановкой рабочих процессов, указаны в ст. 72 п.2 ТК РФ. Согласно Кодексу, простой – это временное прекращение работы по техническим, экономическим или управленческим причинам. LC не представляет всех нюансов этого явления. В частности, отсутствует информация о вероятных причинах простоя и его продолжительности. Все это определяет руководитель компании индивидуально. Согласно п. 1 ст. 157 ТК РФ, в процессе приостановки рабочего процесса по вине работодателя работники имеют право на компенсацию.

Вопрос: Как составить отчет о простоях по вине работодателя? Могут ли сотрудники отсутствовать на рабочем месте во время простоя?
Посмотреть ответ

Простой может произойти по следующим причинам:

    Технологический. Они вызваны резким изменением характера производственных процессов. Например, на предприятии появилось новое оборудование, но сотрудники не умеют с ним работать. Освобождение может потребовать переподготовки персонала. Все это ответственность директора.

Технические. Как правило, это поломка оборудования или его модернизация. Организационная. Возможны простои из-за слияния отделов. Решение по этому поводу принимает начальник, поэтому его признают виновным. Экономический. Например, нехватка средств или сырья. Это предпринимательские риски, за которые отвечает менеджер.

ПРИМЕЧАНИЕ: время простоя не всегда является обязанностью работодателя. Иногда приостановка происходит из-за форс-мажорных обстоятельств. В этом случае считается, что виновных нет, поскольку проблема возникла по причинам, не зависящим от представителей организации. Время простоя также часто бывает по вине сотрудника. Например, такая ситуация возможна при поломке оборудования сотрудником.

Пошаговое оформление простоя

Время простоя обязательно должно быть оформлено. Простое приостановление работы компании и отправка всех сотрудников в отпуск ничего не даст. Рассмотрим основные шаги по увеличению времени простоя:

Подтверждение приостановки рабочих процессов. Об обстоятельствах, вызвавших простой, необходимо уведомить работодателя. В случае отказа оборудования сотрудники отправляют отчет. Если простой вызван финансовыми или организационными причинами, отчет должен составлять менеджер. Эта необходимость определена в ст. 157 ТК РФ. Подготовка заказа на простой. Этот документ может быть выдан на всю организацию или одно из ее подразделений. В Акте не указана форма приказа, поэтому он составляется произвольно. Сотрудники должны быть ознакомлены с этим документом, чтобы они могли его подписать. Если сотрудники не хотят подписывать документ, заказ отправляется на адрес сотрудника заказным письмом с уведомлением. Отправка уведомления в службу занятости. Это важно, если работа приостановлена ​​во всей организации. Это правило изложено в ст. 25 Закона о занятости. Уведомление должно быть в произвольной форме. Они должны быть отправлены на сайт в течение 3 дней. Составление отчета о простоях. Отчет о простоях должен составляться во всех случаях, независимо от продолжительности и объема приостановки. К этому документу нет требований. Он оформляется в произвольной форме.

Читайте также:  Заявление при закрытии деятельности индивидуального предпринимателя в упрощенной налоговой системе в 2021 году - завершение шаблона

Еще один обязательный пункт – расчет заработной платы сотрудников.

ВАЖНО: Если сотрудники должны выйти на работу во время простоя, это должно быть отмечено в приказе. Если в заказе ничего нет, работникам не разрешается приходить на свое рабочее место. В этом случае было бы незаконно уволить их из-за отсутствия на работе.

Оплата простоя по вине работодателя

Приостановление рабочего процесса по вине работодателя оплачивается. Следует учитывать порядок расчета компенсации:

Устанавливается размер дневной заработной платы работника. Результат умножается на количество дней вашего отсутствия. 2/3 этой суммы будет компенсацией.

Компенсация выплачивается, когда вы приходите на работу.

Пример расчета

Сотрудник Сидорова В. И. получает 900 руб. За смену. Время простоя – 10 дней. 900 умножить на 10. Результат будет 9000 руб. Размер компенсации 9000 * 2/3 = 6000 руб.

Оплата больничного

Отпуск по болезни будет оплачен только в том случае, если человек уйдет с работы до первого дня простоя. Выплаты производятся в размере 2/3 средней заработной платы. Нахождение на больничном в период отстранения не требует выплаты компенсации.

Обязанности работодателя

В период простоя работодатель несет следующие обязанности:

    Оформление заказа согласно ТК. Примите все возможные меры для возобновления рабочих процессов. Выплата компенсации в установленном размере.

Работодатель не вправе отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

Перевод сотрудника на другое место в период простоя

Руководитель имеет право перевести сотрудника в другой отдел или должность. Это лучший вариант как для работодателя, так и для работника. Однако такое решение принимается редко, так как требует наличия вакансий в компании.

ВАЖНО: Перевод сотрудника без его согласия может иметь место только в том случае, если период отсутствия не превышает одного месяца, и сотруднику предложена должность, соответствующая его квалификации. Кроме того, на новом рабочем месте работник должен получать такую ​​же заработную плату, как и на предыдущем рабочем месте. Если одно из этих условий не выполняется, сотрудник должен дать согласие на перевод.

Максимальный срок перевода – 12 месяцев. Через год руководитель должен либо восстановить работника на прежней должности, либо официально перевести его на новую должность.

Что делать, если работодатель нарушает права сотрудника?

Рассмотрим наиболее частые нарушения, допускаемые работодателем:

    Компенсация не выплачивается и не рассчитывается в размере, противоречащем положениям Основного закона. Сотрудников отправляют в неоплачиваемый отпуск. Работодатель увольняет работника за прогулы из-за неявки на работу во время простоя, но в соответствующем приказе ничего не говорится о необходимости находиться на работе.

Во всех этих случаях работник может обратиться сначала в инспекцию труда, а затем в прокуратуру.

К недобросовестному администратору могут быть применены следующие санкции:

    Если проверка выявляет нарушения, работодатель обязан немедленно их устранить. Если менеджер не выплатит компенсацию, работник имеет право обратиться в суд и взыскать компенсацию, приостановленную на 3 месяца. Работник также может ходатайствовать о компенсации морального вреда. Собственник организации может быть оштрафован на сумму от 1 000 до 50 000 рублей. Лишение права ведения бизнеса на срок до трех лет.

Судебное разбирательство – длительный процесс. Поэтому стоит заранее попытаться разрешить конфликт с менеджером мирным путем. Может оказаться, что работодатель нарушает закон не со злым умыслом. Не все предприниматели хорошо знакомы с положениями Трудового кодекса.

Читайте также:  Самое важное, что вы должны знать о составлении завещания

Простой по вине работодателя: как оформить?

О последних изменениях в аккредитиве вы узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ОАО «Сбербанк-АСТ». Стажеры, успешно завершившие программу, получат сертификат стандартного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Студенты, успешно окончившие Программу, получают сертификаты согласованной формы.

Из-за сложных экономических обстоятельств на предприятии возникает вынужденный простой. Приостановка работы в данной организации обусловлена экономическим кризисом, отсутствием заказов, снижением объемов выручки. Как выглядит процедура уведомления сотрудников об этих обстоятельствах и предстоящих выплатах не более 2/3 оклада, а также каковы сроки уведомления? Какие кадровые документы в этом случае необходимо оформить? Какие причины могут быть обоснованием вынужденного простоя (по вине работодателя)?

В соответствии с частью третьей статьи 72.2 ТК РФ временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера считается простоем.
С искусством. 157 ТК РФ предусматривает, что размер вознаграждения за простой зависит от вины работодателя или работника либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Не оплачиваются только простои по вине сотрудника. За простой по вине работодателя работник имеет право на вознаграждение в размере не менее 2/3 от среднего заработка работника. Время простоя по независящим от работодателя причинам, за которое работник получает вознаграждение в размере не менее 2/3 ставки вознаграждения, размер вознаграждения рассчитывается пропорционально времени простоя.
Трудовой кодекс Российской Федерации не раскрывает понятие вины, а также не устанавливает каких-либо критериев или процедур для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что суды квалифицируют простои, вызванные экономическим кризисом, отсутствием заказов и уменьшение суммы доходов по вине работодателя (см., Например, решение Мосгорсуда г. 23.09.2016 N 4г-9623/16, апелляционное решение районного суда г. Ростова от 28 ноября 2016 г. по делу N 33-20636 / 2016, апелляционное решение ВС по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан. от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-22718 / 2015, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 5 ноября 2009 г. № N A66-2587 / 2009).
Закон не регулирует порядок введения и оформления простоев по вине работодателя. Кроме того, применимые нормативные акты не предусматривают обязательство работодателя письменно уведомлять сотрудников о простоях по вине работодателя, однако, учитывая, что наличие простоев в организации затрагивает права сотрудников, в частности размер их вознаграждения, причины его возникновения, время простоя, время его начала и прекращения и его причины должны быть зафиксированы работодателем в письменной форме. На практике работодатель выдает приказ о простое, в котором отражены сведения о его причине и дате (см., Например, решение Ростовского областного суда от 28 ноября 2016 г. по делу N 33-20636 / 2016, постановление ГК РФ об апелляции. по гражданским делам суда) Кемеровского района от 05.07.2015 по делу N 33-4532 / 2015) Специалисты Федеральной инспекции труда также подтверждают целесообразность такого способа оформления простоя (см. Ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала «Onlineinspection. RF»).
Поэтому мы считаем, что для введения и оформления простоя работодатель должен издать соответствующее постановление (распоряжение), в котором, в частности, он определит дату начала простоя, его причины, дату завершения (если его можно определить), а также сотрудников за простой (если данная система не введена для всех сотрудников данной организации), размер оплаты труда за простой (в данном случае не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника) . В противном случае работодатель может быть обязан выплатить работникам полную заработную плату (решение Свердловского районного суда от 23 января 2018 г. по делу N 33-1411 / 2018).
Если работодатель решает освободить работников от обязанности выходить на работу во время простоя, он имеет право указать это обстоятельство также в своем приказе. Эта необходимость возникает из-за того, что, как правило, во время простоя сотрудники должны оставаться на своих рабочих местах в рабочее время, поскольку, как показывает анализ ст. 107 ТК РФ, простой не является временем отдыха (срок кассационной инстанции Мосгорсуда от 26 апреля 2011 г. N 33-12337 / 11, срок апелляционной инстанции СК по гражданским делам Томского районного суда г. 29 ноября. (По делу N 33-3583 / 2013, кассационное определение Саратовского районного суда от 01.12.2011 по делу N 33-6389)
В настоящее время правила не допускают какой-либо конкретной формы распоряжения о простоях, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в любой форме с учетом вышеуказанных данных * (1).
В заключение отметим, что в соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ от 19 апреля. Согласно Федеральному закону № 1032-1 от 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации», работодатель, приостанавливающий деятельность, должен письменно уведомить органы службы занятости в течение трех рабочих дней с момента принятия решения о принятии соответствующих мер (т. Е. в нашем случае – от выдачи соответствующего ордера). Согласно вышеуказанному правилу, работодатель должен уведомить службу занятости о простое, если работа всей организации была приостановлена. Если простои заявлены для отдельных сотрудников (групп сотрудников), вам не нужно уведомлять службу занятости. Уведомление оформляется в произвольной форме.

Читайте также:  Что мне делать, если мой сосед угрожает мне физической расправой?

Ответ подготовили:
Эксперт Юридической Консалтинговой Службы ГАРАНТ
Юлия Раченкова

Ответ: контроль качества:
Рецензент услуги юридического консалтинга ГАРАНТ
Виктория Комарова

Материал подготовлен на основе индивидуальных письменных консультаций, предоставленных в рамках Службы юридических консультаций.

————————————————– ———————-
* (1) Вы можете использовать образцы бланков заказов для всей организации и сотрудников, разработанные экспертами Гаранта.

© ГАРАНТ-СЕРВИС, 2021. Система ГАРАНТ находится в производстве с 1990 года. Гарант и его партнеры являются членами ГАРАНТ – Российской ассоциации правовой информации.

Все права на материалы на сайте GARANT. RU принадлежат GARANT-SERVICE INC. Полное или частичное воспроизведение материала возможно только с письменного согласия правообладателя. Условия использования веб-сайта.

GARANT. RU зарегистрировано как интернет-издание Федеральной службой по надзору в сфере связи,
Информационные технологии и массовые коммуникации (Роскомнадзор) Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 г.

ООО НПП ГАРАНТ-СЕРВИС, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, корп. 77, info@garant. ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородний звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant. ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant. ru Размещение рекламы на портале. Медиаките

Если вы заметили опечатку в тексте,
Выделите его и нажмите Ctrl + Enter.

Оцените статью
Добавить комментарий